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雇主調動勞工工作應注意事項

雇主調動勞工工作應注意事項
 
先說結論:
    目前勞基法第10條之1定有明文:「雇主調動勞工工作,不得違反勞動契約之約定,並應符合下列原則:一、基於企業經營上所必須,且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者,從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件,未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠,雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益。」此即所謂的「調動勞工五原則」。


    雇主調動勞工之工作場所或變更工作有關事項時,除依契約約定者外,應顧及企業本身之需求,及斟酌勞工利益,否則其調職命令即屬權利濫用,為不合法;反之,若雇主行使調職命令權無違前揭規定,勞工即應服從命令,不得拒絕調動,亦不得主張雇主違反勞動契約

一、參考案例1:最高法院107年度台上字第422號判決
(一) 按雇主調動勞工工作,應斟酌有無企業經營之必要性及調職之合理性,不得對勞工之勞動條件為不利之變更,此不利與否之判斷,應以雇主對勞工調職時所表示之勞動條件為依據
(二) 查兩造於100年 11月16日在新北市政府調解委員會進行勞資爭議之調解紀錄記載「資方主張:10月31日……本公司希望勞方可就近於土城元復醫院就醫,告知勞方公司可給 2小時,並可再增加約半小時的時間……。11月16日……考量勞方須經常復健,目前僅能提供勞方清潔工作,請假則可依勞方提出診斷證明需復建期間給予公傷假(自下午3時開始)」(一審卷(一) 第14頁),依該紀錄內容以觀,被上訴人為調動表示時,似僅同意自下午 3時以後始給假進行復健,果爾,即與原審所認定兩造原來合意工作半日,中午即下班進行復健之工作方式不同,則被上訴人當時之調職變動對於上訴人是否造成不利益?尚非無疑,原審未遑詳予調查審認,即依據被上訴人嗣後於訴訟鑑定時方提出之清潔工作細目表,以該工作內容半日即能完成,仍可配合上訴人每日上班半天,下午至醫院復健云云,遽認未對上訴人造成影響,對於勞動條件亦未有不利,而為其不利之論斷,自有未合。
 
二、參考案例2:臺灣高等法院臺南分院108年度勞上字第3號判決
(一) 按所謂勞動契約,謂約定勞僱關係之契約,勞基法第2條第6款定有明文。又勞動契約應依勞基法有關規定約定工作場所及應從事之工作有關事項、工資之議定、調整、計算、結算及給付之日期與方法有關事項,勞基法施行細則第7條第1款、第3款亦有明定。準此,勞動契約中約定工作場所及應從事之工作有關事項之變更亦應由雙方自行約定,不許雇主擅自以己意變更。嗣僱主如因業務需要而變動勞方之工作場所及工作有關事項時,除勞動契約已有約定,應從其約定外,僱主應依誠信原則為之,否則應得勞方之同意始得為之。又依內政部以74年9月5日(74)臺內勞字第328433號函釋:「如雇主確有調職勞工工作必要,應依下列原則辦理:(1)基於企業經營上所必需;(2)不得違反勞動契約;(3)對勞工薪資及其他勞動條件,未作不利變更;(4)調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任;(5)調動地點過遠,雇主應予以必要之協助」(此即所謂「調動勞工之五項原則」),業就雇主之經營必要性與勞工因調職蒙受之不利益進行衡量,應得作為判斷雇主調動勞工是否合法,有無符合勞資雙方權益及有無違反誠實信用原則之具體化基準判斷
 
三、參考案例3:臺灣高等法院臺中分院106年度勞上字第17號判決
(一) 按所謂勞動契約,謂約定勞僱關係之契約,勞基法第2條第6款定有明文。又勞動契約應依勞動基準法有關規定約定工作場所及應從事之工作有關事項、工資之議定、調整、計算、結算及給付之日期與方法有關事項,勞基法施行細則第 7條第1款、第3款亦有明定。準此,勞動契約中約定工作場所及應從事之工作有關事項之變更亦應由雙方自行約定,不許雇主擅自以己意變更。而調職乃雇主對勞工人事配置上之變動,通常附帶工作職務內容或工作場所之變動,應得勞工同意。惟勞工在訂定勞動契約時,就調職已有默示合意時,於合理範圍內,雇主仍有調職命令之權限。而在現代勞務關係中,雇主就工作場所、內容、方式等應注意事項,及受僱人之差勤、退休、撫恤及資遣等各種工作條件,通常訂有共通適用之工作規則,俾受僱人一體遵循。該工作規則除違反法律強制規定或團體協商外,當然成為僱傭契約內容之一部。又企業為永續經營之需要而改變經營策略時,倘不允許雇主有調職命令權,亦與社會一般認知脫軌。準此,於判斷勞資雙方就調職是否已有默示之合意,須考量企業經營及勞動實務狀況,除勞動契約已有明確約定,或從勞資雙方履約過程中得確定勞資雙方就工作場所、工作內容已有限定之合意外,如工作規則訂有勞工須遵守雇主調職命令之條款者,應認勞工在訂定勞動契約時,已有接受雇主調職之默示合意。又勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定,有拘束勞工與雇主雙方之效力,而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容,或是否予以同意,除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外,當然成為僱傭契約內容之一部。又權利之行使,不得違反公共利益,或以損害他人為主要目的;行使權利,履行義務,應依誠實及信用方法,民法第 148條定有明文。雇主為調職命令時,應有上開規定之適用,亦即調職命令應受到權利濫用禁止原則之規範。判斷雇主之調職命令有無權利濫用之情事,除注意雇主之調職有無其他不當之動機或目的外,尚應就該調職命令在業務上有無必要性或合理性,與勞工因調職所可能蒙受之生活上不利益之程度為綜合之考量。而基於尊重企業經營自主權,於調職之人選為企業合理營運上所考慮之必要措施時,可視為調職人選具有妥當性(最高法院95年度台上字第 143號判決意旨參照)。又依內政部以74年9月5日(74)臺內勞字第328433號函釋:「如雇主確有調職勞工工作必要,應依下列原則辦理:(1)基於企業經營上所必需;(2)不得違反勞動契約;(3)對勞工薪資及其他勞動條件未作不利變更;(4)調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任;(5)調動地點過遠,雇主應予必要之協助」(此即所謂「調動勞工之五項原則」),亦得作為雇主對勞工調職命令有無濫用權利之具體判斷基準
 
四、參考案例4:臺灣高等法院高雄分院109年度勞上字第9號判決
(一)雇主調動勞工工作,不得違反勞動契約之約定,並應符合下列原則:一、基於企業經營上所必須,且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者,從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件,未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠,雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益,勞基法第10條之1定有明文故雇主調動勞工之工作場所或變更工作有關事項時,除依契約約定者外,應顧及企業本身之需求,及斟酌勞工利益,否則其調職命令即屬權利濫用,為不合法;反之,若雇主行使調職命令權無違前揭規定,勞工即應服從命令,不得拒絕調動,亦不得主張雇主違反勞動契約
(二)上訴人另主張被上訴人未徵詢其意見,且在其表示反對之情下,率爾調動,難認符合勞基法第10條之1 之規定云云。惟按僱傭乃以服勞務為目的之契約,此觀民法第482 條規定自明。受僱人服勞務,須絕對聽從僱用人之指示,參酌勞基法規定之勞動契約,指當事人之一方,在從屬於他方之關係下,提供職業上之勞動力,而由他方給付報酬之契約。可知,僱傭契約乃當事人以勞務之給付為目的,受僱人於一定期間內,應依照僱用人之指示,從事一定種類之工作,且受僱人提供勞務,具有繼續性及從屬性之關係。勞務給付之具體詳細內容非由勞務提供者決定,而係由勞務受領者決定。而於勞工違反勞動契約(或工作規則),其行為縱該當於應受懲戒處分情節,雇主如不行使其依勞動契約(或工作規則)之懲戒權,改以調整勞工職務,以利企業團隊運作,增進經營效率,如非權利濫用或違反誠信原則,自應寬認此為公司私法自治範疇。故雇主基於企業經營之必要,所為合理性之調職,應認為不違反勞動契約之本旨。本件被上訴人所為系爭調動命令(審勞訴字卷第157 頁所附調職令)乃雇主之指示權行使,具被上訴人經營管理事業之必要性及行使指揮監督之合理性,上訴人自有執行該命令之義務。而勞基法第10條之1 係規定雇主調動勞工工作,不得違反勞動契約之約定,尚非規定需徵得上訴人之同意,始得進行調動,況依前述,上訴人於員工服務同意書業已表示同意其主要工作地點為○○中心,但於受雇期間願意配合被上訴人需要而更換工作地點,又被上訴人基於其企業經營,管理監督之需要,調整上訴人之工作地點,且其所為系爭調動並不違反兩造間勞動契約,工資條件並無不利,且難謂上訴人之體力及技能無法勝任,自非使上訴人遭受重大不利益之不當調動,故尚難僅因上訴人反對調動,即認被上訴人所為系爭調動係違反勞基法第10條之1 之規定,上訴人此部分主張核非可取。



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