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試用期間解僱勞工問題之研究

試用期間解僱勞工問題之研究
 
先說結論:
    我國勞基法未對試用期間或試用契約制定明文規範,勞雇雙方當得本於締約自由原則自行議定試用期間,若其約定並未違反公序良俗、誠信原則或強制規定,該約定應為合法有效,然審酌試用期間之目的,在於試驗、審查勞工是否具備勝任工作之能力,屬於正式勞動契約之前階試驗、審查階段,其法律上性質乃附保留終止權之約定,雇主以試用勞工不適格為由行使所保留之終止權,法律上容許較大之彈性,勞工權利不若正式任用受一般勞動契約保護,故試用期間不宜漫無限制,應以足以審認勞工是否具備勝任工作能力必要範圍內為限,3至6個月試用期間應屬合理範疇


    是試用期間之法律上性質既為附保留終止權之約定,雇主於試用期間拒絕與勞工繼續維持勞動契約,通常採較寬鬆之認定標準,除非雇主有權利濫用之情事,例如解僱事由顯與職業適格性或勞務內容並無關連者,否則即應容許雇主在試用期間內享有較大之彈性,不以嚴格符合勞基法所明定終止事由之要件為必要,如無權利濫用,其終止勞動契約即屬正當。

一、參考案例1:臺灣高等法院109年度勞上字第12號判決
(一) 按試用期間,係基於勞雇雙方同意,於進入長期正式關係前嵌入一段彼此觀察猶豫期間,讓雇主能藉此期間觀察勞工之工作態度、性格、技術、能力等有關工作之特質,再藉以決定是否在試用期間後繼續僱用該勞工。從勞工的角度,則是給予勞工實際進入職場瞭解、熟悉工作環境、企業文化的機會,讓勞雇雙方確知彼此情況,再詳實考量是否願與對方進一步締結永續性之勞動關係,故係雙向、平等,依契約自由原則,如勞工所擔任工作之性質,有試用之必要,且勞工與雇主間有試用期間之約定,自應承認試用期間之約定為合法有效(最高法院109年度台上字第2374號判決意旨參照)。又我國勞基法未對試用期間或試用契約制定明文規範,勞雇雙方當得本於締約自由原則自行議定試用期間,若其約定並未違反公序良俗、誠信原則或強制規定,該約定應為合法有效,然審酌試用期間之目的,在於試驗、審查勞工是否具備勝任工作之能力,屬於正式勞動契約之前階試驗、審查階段,其法律上性質乃附保留終止權之約定,雇主以試用勞工不適格為由行使所保留之終止權,法律上容許較大之彈性,勞工權利不若正式任用受一般勞動契約保護,故試用期間不宜漫無限制,應以足以審認勞工是否具備勝任工作能力必要範圍內為限,3至6個月試用期間應屬合理範疇。查上訴人自106年11月16日起任職於被上訴人復興分公司櫃檯主管,約定試用期6個月之情,有考核標準在卷可據(見原審卷一第131頁),且為上訴人所不否認,而按系爭考核標準「提前中止試用期及試用期延長申請規範」欄所載:「1.報到後得有6個月試用期,但如試用期間各項承諾引進業務不如預期,且嚴重落後,公司得於提前中止試用。2.試用期滿未達正式任用考核標準,如因外在因素整體證券市況不佳,或引進業務績效不如預期,但仍保持有積極的業務動能(如各項業務開戶動能……等),得由區主管申請,經本部主管核准延長試用期,延長試用期以2次為限,每次3個月」內容,試用期間約定6個月,衡諸社會一般標準,該試用期間應未逾審認勞工是否具備勝任工作能力之必要範圍,且系爭考核標準既經上訴人於受僱前即106年6月3日審認後所接受而受僱,故兩造間所約定6個月試用期間,自屬合法有效約定,有拘束兩造效力。
(二) 次按勞動契約附有試用期間之約款者,雇主得於試用期間內觀察該求職者關於業務之能力、操守、適應企業文化及應對態度,判斷該求職者是否為適格員工,如不適格,雇主即得於試用期滿前終止勞動契約,於雇主未濫用權利之情形下,其終止勞動契約應具正當性(最高法院109年台上字第2205號判決意旨參照)。是試用期間之法律上性質既為附保留終止權之約定,雇主於試用期間拒絕與勞工繼續維持勞動契約,通常採較寬鬆之認定標準,除非雇主有權利濫用之情事,例如解僱事由顯與職業適格性或勞務內容並無關連者,否則即應容許雇主在試用期間內享有較大之彈性,不以嚴格符合勞基法所明定終止事由之要件為必要,如無權利濫用,其終止勞動契約即屬正當。查被上訴人以上訴人試用期滿未通過考核,依勞基法第11條第5款規定終止勞動契約之情,業據被上訴人提出系爭考核標準(原審卷一第131頁)、「復興分公司(崔淑媛)業務部主管(櫃管)考核項目、各項配分百分比、試用合格與延長試用考核結果」(下稱系爭考核結果,原審卷一第133頁)、試用期滿考核表(本院卷一第373頁)、試用期滿考核表歷史簽核紀錄圖(本院卷二第47至66頁)、試用期滿考核表歷史簽核紀錄表(本院卷二第67、68頁)、試用期滿考核表電子表單影片光碟(本院卷二第5頁)為證,被上訴人並以系爭考核結果係依上訴人自行整理之試用期各項考核項目達成數據(原審卷一第253、305、307頁)進行試用期考核,系爭考核標準「(考核項目)一、資源引進」、「(配分)50」、「(考核內容/按比例配分)證券業務引進平均達證券市占率達0.6/萬以上」,上訴人於106年11月至107年4月間達成之單月增加市占率分別為0.211/萬、0.634/萬、0.473/萬、0.327/萬、0.311/萬、0.261/萬,平均值為0.37/萬,未達考核內容要求之0.6/萬,按上訴人達成情形計分為30.8分【(0.37/0.6)×50=30.8);「(考核項目)二、市占率的增長」、「(配分)10」、「(考核內容/按比例配分)以到任前該分公司前六個月平均值為基礎,到任後平均成長10%以上」,上訴人達成之各月市占率與基期(106年5月至同年10月之平均市占率)對比,其增減數字為-4%、+9%、+26%、-16%、+4%、-12%,平均值為+1.167%,未達考核內容要求之+10%,按上訴人達成情形計分為1.2分【(1.167/10)×10=1.2);「(考核項目)三、融資額度淨成長」、「(配分)15」、「(考核內容/按比例配分)㈠新引進融資達1000萬以上;㈡或原客戶成長10%以上(以到任前該分公司前六個月平均值為基礎,到任後平均成長10%以上)或結構上的改善」,上訴人引進客戶為「林沛盈」(有融資)、「聯眾國際」(無融資),新引進融資為332.308萬元(林沛盈),未達考核內容要求之1,000萬元,且融資餘額增減比率為+5.5%、+6.7%;+6.3%、+4.2%、-0.7%、-4.6%,平均值為+2.9%,亦未達原客戶成長10%以上或有結構上的改善,按上訴人達成情形,就新引進融資332.308萬元部分,計分為5分【(332.308/1000)×15=5)】,就融資餘額增減比率+2.9%部分,計分為4.4分【(2.9/10)×15=4.4)】;上訴人上開3項考核項目得分計為37分(30.8+1.2+5=37),縱加計「(考核項目)四、各項商品達成率」、「(配分)15」、「(考核內容/按比例配分)㈠基金㈡期權㈢複委託㈣ELN㈤其它專業項目或共同行銷商品達成目標」及「(考核項目)五、風控作業管理」、「(配分)10」、「(考核內容/按比例配分)㈠依公司作業管理SOP為原則。㈡管理問題以公司立場制定之方式處理。㈢其他稽核查核報告合乎公司作業標準」滿分15分、10分,上訴人僅得62分,客觀上未達系爭考核標準「試用合格考核標準」欄所載70分之試用合格考核標準,上訴人亦未符合該欄位所載「新引進證券市占率達0.6/萬以上」,且上訴人於試用期並未引進營業員,亦無該欄位所載「新引進營業員整體淨貢獻值累積為正值」情形,據此核定上訴人未通過試用考核標準之情,自屬有據。
 
二、參考案例2:臺灣高等法院106年度勞上字第2號判決
(一) 按勞雇方約定試用期間,乃國內企業與其初聘用之員工常見之約定。試用期間,使雇主得於試用期間內觀察該求職者關於業務之能力、操守、適應企業文化及應對態度,判斷該求職者是否為適格員工,此項約定堪認係附保留終止權之約定,即雇主於試用期間內綜合判斷求職者對企業之發展是否適格,如不適格,雇主即得於試用期滿前終止勞雇契約,而勞工於試用期間內,亦得評估企業環境與將來發展空間,決定是否繼續受僱於該企業,若勞雇雙方於試用期間內發覺工作不適合由該勞工任之,或勞工不適應工作環境,應認勞資雙方於未濫用權利情形下,得任意終止勞動契約
(二) 本件被上訴人陳稱兩造有約定試用期間3個月,上訴人於試用期間有不適任之情事,其於試用期間屆滿後得終止勞動契約等語,為上訴人所否認。查兩造並未簽訂書面定期(試用期間)勞動契約,此為兩造所不爭,惟依被上訴人所制訂之員工手冊第13條第1項新進訓練規定:「本公司新進員工訓練期間為三個月考核期,合格者依規定正式雇用之。考核成績不合格者,及停止雇用。」(見原審卷第162頁),上開手冊業經被上訴人發放予其所屬員工包括上訴人。而證人即被上訴人公司營運部主任王姿琄亦在原審到場證稱其於104年11月9日面試上訴人時,有告知上訴人試用期是3個月,3個月後會決定是否任用上訴人等情(見原審卷第220頁反面至第221頁),參以上訴人之人事資料卡上載約定事項:「1.本人願依公司規定培訓期間三個月內,不合格者自動離職,決無任何索求。」(見原審卷第173頁),以及上訴人於105年1月11日以新進同仁身份參與「新人綜合基本教育訓練」之新人訓(同上卷第128-130頁)等節,堪認上訴人確實與被上訴人約定試用期間3個月;況上訴人為新進擔任交誼廳服務員工作之員工,起薪僅有2萬6,000元,並非被上訴人高薪挖角聘用之專業人士,則依常情,被上訴人應無獨厚上訴人免予試用期間之可能?上訴人空言否認有試用期間,並不足採。兩造試用期間之約定,並不違反企業界之通常作法,且該3個月期間尚屬合理,基於契約自由原則,自屬有效。
(三)次按試用期間既在使勞雇雙方保留終止契約權利之特約,惟因雇主之地位較勞工優越,為避免雇主以優越地位,不斷以訂定試用期間之勞動契約,藉以規避勞動基準法之適用,使勞工無從獲得勞動基準法之保障,並違反勞工於試用期間屆滿得以獲得正式任用之期待,因而放棄其他受僱之機會,解釋上雇主上開終止權,並非得任意行使,仍應受相當之限制,即仍應參酌勞動契約之內容,考量雇主拒絕正式任用之事由,與一般社會通念是否認為相當。倘其終止試用期間勞動契約之事由符合實務上關於勞基法第11條第5款規定,即勞工對於所擔任之工作確不能勝任之認定標準時,例如勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務,且雇主於其使用勞動基準法所賦予保護之各種手段後,仍無法改善情況下,始得終止勞動契約,以符「解僱最後手段性原則」(最高法院96年度台上字第2630號判決意旨參照),自應認其終止勞動契約為合理相當,且無權利濫用
 
三、參考案例3:臺灣高等法院103年度勞上字第58號判決
(一) 按勞動契約之種類繁多,其內容彼此差異,就各種不同性質之勞動內容,其所需之勞動能力多屬不同,僱主需多久之試用期間始能考核確定所僱用勞工是否適任,尤難以一定之標準日數相繩。此一高度歧異化、個案化之情狀,本應委由當事人依其個別情形加以約定,故勞動契約有關試用期間之約定,應屬勞雇間契約自由之範疇,若其約定符合一般情理,並未違反公序良俗、誠信原則或強制規定,其約定應生契約法上之效力,而得拘束當事人。此觀勞基法施行細則原來有關試用期間不得超過40日之規定,嗣後已遭刪除,並不再就試用期間之長短為規定等情至明。至於試用期間之約定,其法律上性質為何,學說上有所謂預約說、停止條件說、解除條件說或附保留終止權契約說等不同見解,而從國內企業界僱用員工之初,通常定有試用期間,使雇主得於試用期間內觀察該求職者關於業務之能力、操守、適應企業文化及應對態度,判斷該求職者是否為適格員工,本院認為試用期間約定,應屬附保留終止權之約定。即雇主於試用期間內綜合判斷求職者對企業之發展是否適合,如不適合,雇主即得於試用期滿前終止勞雇契約,而勞工於試用期間內,亦得評估企業環境與將來發展空間,決定是否繼續受僱於該企業,若勞雇雙方於試用期間內發覺工作不適於由該勞工任之,或勞工不適應工作環境,應認勞資雙方於未濫用權利情形下,得任意終止勞動契約(本院90年度勞上字第17號判決意旨參照)
(二) 次按,雇主得否以勞工對於所擔任之工作確不能勝任為由,依勞動基準法第11條第5款規定,預告終止與勞工間之勞動契約,應就勞工之工作能力、身心狀況、學識品行等積極客觀方面;及其主觀上是否有「能為而不為」,「可以做而無意願」之消極不作為情形,為綜合之考量(最高法院98年度台上字第1198號判決參照)。
(三) 本件上訴人自承知悉役男出國手續,惟因認此非其業務而無庸告知詹昆霖等語(見原審卷第69頁),然上訴人受派為旅客金培芳等人處理之業務,工作內容包括役男出國手續之告知,已如前述,則上訴人未予告知,顯有疏失,且與上訴人之履歷表彰顯之工作經驗亦不相符。參諸上訴人於102年5月10日受僱,於試用期間即與同事間之學習互動不佳,且於此事件亦致被上訴人受有2萬9,385元損失,堪認被上訴人於試用期內以上訴人不適任為由於102年7月18日預告終止勞動契約,並於102年7月31日終止兩造之勞動契約,並無權利濫用之情事,合於勞動基準法第11條第5款以及同法第16條第1項之相關規定。兩造間之僱傭契約既經被上訴人合法終止,則上訴人訴請確認僱傭關係存在及按月給付薪資云云,即無理由。



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