先說結論：所謂工資者，係謂勞工因工作獲得之報酬，包括工資、薪金及計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義經常性給與均屬之，又依勞動基準法施行細則第10條規定，勞動基準法第 2條第 3款所稱之其他任何名義之經常性給與，不包括年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功蹟獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。故而工資應係勞工之勞力所得，為其勞動對價而給付之經常性給與。倘雇主為改善勞工生活而給付非經常給與；或為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，即非因勞工之工作給付之對價，無論其係固定發放與否，倘未變更其獎勵恩惠給與性質，即非為勞工之工作給付之對價，自非勞動基準法第2條第3款所指工資，應不得列入工資之範疇。

一、參考案例1：臺灣高等法院105年度勞上易字第30號判決
(一) 依勞動基準法第55條第 2項規定，退休金基數之標準，係指勞工經核准退休時1個月平均工資，參照同法第2條第 3款關於工資之規定，所謂工資者，係謂勞工因工作獲得之報酬，包括工資、薪金及計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義經常性給與均屬之，又依勞動基準法施行細則第10條規定，勞動基準法第 2條第 3款所稱之其他任何名義之經常性給與，不包括年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功蹟獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。故而工資應係勞工之勞力所得，為其勞動對價而給付之經常性給與。倘雇主為改善勞工生活而給付非經常給與；或為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，即非因勞工之工作給付之對價，無論其係固定發放與否，倘未變更其獎勵恩惠給與性質，即非為勞工之工作給付之對價，自非勞動基準法第2條第3款所指工資，應不得列入工資之範疇，最高法院79年台上字第242號判決、91年度台上字第897號判決意旨參照。
（二）依系爭補助辦法約定，系爭交通補助費之性質為汽油燃料補助費或計程車費補助款之一種，乃被上訴人提供之一種福利性措施，非屬勞工給付勞務之一種對價，故被上訴人未將系爭交通補助費納入工資計算應給付上訴人之退休金，尚無違於勞動基準法之規定；而依系爭獎金辦法約定，被上訴人對於系爭績效獎金發放有裁量權限，故被上訴人於102年 5月間僅核給吳克府績效獎金1萬9,000元，自102年6月起至103年8月均核給吳克府績效獎金1萬5,000元，於103年9月間核給吳克府績效獎金8,000元，亦難認為有短付之情。從而，上訴人主張被上訴人因未將系爭交通補助費、短付之績效獎金計入工資作為計算退休金之基礎，而有短付退休金，及未足額提撥退休金致其等受有損害云云，及吳克府主張被上訴人短付績效獎金云云，均屬無據。

二、參考案例2：最高法院106年度台上字第1824號判決
(一)按勞基法第24條延長工時工資及第39條假日工作加給工資所定之最低標準，均係依所約定之平日工資為計算之基礎，而平日工資，依勞基法第2條第3款之規定，係指勞工因工作而獲得之報酬，凡經常性給與，包括工資、薪金及計時、計件之獎金、津貼等，及其他不論為任何名義，因工作而經常性給與者均屬之。
（二）原審既認定上訴人每月除本薪、伙食費及全勤獎金外，另支領行車津貼及旅費，均屬經常性之給與。則上訴人主張其工資應合併本薪、伙食費、全勤獎金，及上開行車津貼、旅費之給與作為平日工資，並按此計算給付延長工時加給及假日工作之工資云云，即非全然無據。。

三、參考案例3：臺灣高等法院臺中分院108年度勞上易字第41號判決
（一）按工資謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，勞基法第2條第3款定有明文。依該規定可知現行勞基法所規定勞工工資之計算方式，包括按時、按日、按月、按件計酬，故雇主與勞工間所訂立之勞動契約若約定按日計酬，並無違背法令。又勞工工作時間每日少於八小時者，除工作規則、勞動契約另有約定或另有法令規定者外，其基本工資得按工作時間比例計算之，勞基法施行細則第13條亦有明文。由上開規定之內容可知，勞工與雇主約定勞工每日工作時間不足8小時者，勞工所領取之工資是否低於法定最低基本工資，應按其每日工作時間與8小時之比例換算之，則基於相同法理，勞工與雇主約定按日計酬時，勞工所領取之工資是否低於法定最低基本工資，自應按工作之日數比例換算之。而工資由勞雇雙方議定之，但不得低於最低基本工資，勞基法第21條第1項定有明文。故基於私法自治、契約自由原則，雇主與勞工所約定之薪資若未低於法定最低基本工資數額，即應予尊重。且行政院核定之勞工每月基本工資係為每日按時上、下班且持續密集付出勞力勞工者之基本對待給付，以維持該勞工最基本之生活所需。然若非正常每日上下班，而係按日或按時、按件計酬者，勞資雙方於締結契約時，應已就該工作內容之間歇性、機動性、不穩定性等考慮在內，而定出一雙方均同意之薪資額度。否則此等勞工，若仍受每月基本工資之保障，無異於該勞工於無任何勞力之付出時，仍得享有每月基本工資之保障，顯違事理之平，亦非勞基法為加強勞雇關係、促進社會與經濟發展之立法本旨，且與勞務提供、報酬給付間之給付與對待給付平衡關係相違。

四、參考案例4：臺灣新北地方法院109年度勞訴字第102號判決
（一）按工資謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義經常性給與均屬之。此為勞動基準法第2 條第3 款所明定，則依該條款就工資之定義觀之，於認定何項給付內容屬於工資，係以是否具有「勞工因提供勞務所得之報酬即勞務對價」及「經常性之給與」之性質而定，而於判斷給付是否為「勞務之對價」及「經常性之給與」，應依一般交易觀念決定之，至於其給付名稱如何，在非所問（臺灣高等法院高雄分院92年度勞上易字第37號、最高法院92年度台上字第2108號判決、臺灣高等法院暨所屬法院93年11月25日93年法律座會民事類提案第14號）。又按「勞動基準法第2 條第3 款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與：…。二獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。三春節、端午節、中秋節給與之節金」，勞動基準法施行細則第10條第2 款、第3 款載有明文。準此，工資須具有勞務之對價與經常性給與，若為雇主單方面恩惠性給與之年終獎金及端午、中秋節給與之節金，即非工資。
（二）經查原告主張其任職被告惠明人力公司時，即約定除每月薪資外，中秋、端午、年終加發將金云云，為被告惠明人力公司否認，辯以：三節獎金係被告單方給付具勉勵、恩惠性質之給與，不得列入工資範圍，故原告請求三節獎金無理由等語。就原告請求被告惠明人力公司給付108 年過年獎金500元部分，被告惠明人力公司並不爭執（見本院卷第249頁），是原告請求被告惠明人力公司108 年過年獎金500元等語，尚屬可採。然查，原告其餘三節獎金之請求，揆諸前開說明，屬雇主恩惠性給與，並非工資之一部分，況原告已領取107 年中秋節獎金500 元，有被告惠明人力公司107年秋節獎金發放表在卷可參（見本院卷第107 頁），則就原告此部分之請求，則非有據。

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