先說結論：公司之員工與公司間屬僱傭關係或委任關係，應以契約之實質關係為判斷。勞動契約之特徵在於從屬性，當事人間成立以供給勞務為內容之契約，縱兼有委任之性質，惟既有部分從屬性存在，基於保護勞工之立場，仍應從寬認定係屬勞基法所規範之勞雇關係。所以如果勞工就算兼任公司的董事或監察人，但是仍有部分從屬性存在，那麼在法律上仍可能會被認定為具有勞工身分。

一、參考案例1：臺灣高等法院105年度勞上字第79號判決
(一) 按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。民法第482條定有明文。參酌勞基法規定之勞動契約，指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約。可知僱傭契約乃當事人以勞務之給付為目的，受僱人於一定期間內，應依照僱用人之指示，從事一定種類之工作，且受僱人提供勞務，具有繼續性及從屬性之關係（最高法院94年度台上字第573號民事判決意旨參照）。次按依公司法第29條第1項及第127條第4項之規定，固可認經理人與公司間為委任關係。但公司之員工與公司間究屬僱傭或委任關係？仍應依契約之實質關係以為斷，初不得以公司員工職務之名稱逕予推認。且勞基法所定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，與委任契約之受任人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權或決策權者有別（最高法院97年度台上字第1510號民事判決意旨參照）。再按勞動契約之勞工與雇主間具有使用從屬及指揮監督之關係，勞動契約非僅限於僱傭契約，關於勞務給付之契約，其具有從屬性勞動性質者，縱兼有承攬、委任等性質，自應屬勞動契約（最高法院89年度台上字第1301號民事判決意旨參照）。復按公司之員工與公司間屬僱傭關係或委任關係，應以契約之實質關係為判斷。勞動契約之特徵在於從屬性，當事人間成立以供給勞務為內容之契約，縱兼有委任之性質，惟既有部分從屬性存在，基於保護勞工之立場，仍應從寬認定係屬勞基法所規範之勞雇關係（最高法院96年度台上字第160號民事判決意旨參照）。況公司之員工與公司間究屬僱傭關係或委任關係，乃屬法官依據法律獨立審判之職責，本不受行政機關認定事實之影響，自仍得依調查證據、本於辯論之結果，以其自由心證而為認定。
（二）被上訴人於100年2月25日任職上訴人公司財務部協理後，因被上訴人為上訴人公司資深員工，故受上訴人指派以法人股東即億大公司之代表人名義擔任上訴人公司董事，被上訴人並未領取董事報酬，純屬義務幫忙等情，已據被上訴人陳明在卷（見本院卷第22頁背頁）。上訴人亦稱：係因公司高層決策考量，所以指派被上訴人以法人股東身分擔任伊公司董事等語（見本院卷第28頁）。而被上訴人於100年3月15日至104年10月31日以法人股東即億大公司之代表人名義擔任上訴人公司董事期間，億大公司並未配發董事酬勞予被上訴人之情，亦有億大公司105年11月22日（105）億字第10511001號函在卷可按（見本院卷第50頁）。是被上訴人主張伊受上訴人指派以法人股東即億大公司之代表人名義擔任上訴人公司董事，伊並未領取董事報酬等語，堪予採信。再者，被上訴人受上訴人指派於100年3月15日至104年10月31日，以法人股東即億大公司之代表人名義擔任上訴人公司董事期間，仍任職上訴人公司財務部協理，繼續為上訴人提供勞務，上訴人並發給被上訴人財務部協理之薪資之事實，為上訴人所不爭執（見本院卷第28頁）。顯見被上訴人於前述擔任上訴人公司董事期間，與上訴人間仍具有繼續性及人格上、經濟上從屬性之僱傭關係，縱其因擔任上訴人公司董事，而與上訴人間另成立委任關係，亦不影響兩造間之僱傭關係。

二、參考案例2：臺灣高等法院108年度重勞上字第3號判決
(一) 按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。民法第482條定有明文。參酌勞動基準法規定之勞動契約，指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約。可知僱傭契約乃當事人以勞務之給付為目的，受僱人於一定期間內，應依照僱用人之指示，從事一定種類之工作，且受僱人提供勞務，具有繼續性及從屬性之關係（最高法院94年度台上字第573號民事判決意旨同此見解）。次按依公司法第29條第1項及第127條第4項之規定，固可認經理人與公司間為委任關係。但公司之員工與公司間究屬僱傭或委任關係？仍應依契約之實質關係以為斷，初不得以公司員工職務之名稱逕予推認。且勞基法所定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，與委任契約之受任人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權或決策權者有別（最高法院97年度台上字第1510號民事判決意旨同此見解）。再按勞動契約之勞工與雇主間具有使用從屬及指揮監督之關係，而勞動契約非僅限於僱傭契約，關於勞務給付之契約，其具有從屬性勞動性質者，縱兼有承攬、委任等性質，自仍應屬勞動契約（最高法院89年度台上字第1301號民事判決意旨同此見解）。復按公司之員工與公司間屬僱傭關係或委任關係，應以契約之實質關係為判斷。勞動契約之特徵在於從屬性，當事人間成立以供給勞務為內容之契約，縱兼有委任之性質，惟既有部分從屬性存在，基於保護勞工之立場，仍應從寬認定係屬勞基法所規範之勞雇關係（最高法院96年度台上字第160號民事判決意旨同此見解）。
（二）證人即上訴人公司之會計游素碧於原審證稱：伊自96年8月6日起任職於上訴人公司擔任會計，公司之座位在被上訴人旁邊，被上訴人工作時伊都有看到，被上訴人負責出貨、倉庫管理工作，被上訴人有無擔任監察人期間所做之工作並無差別，被上訴人擔任監察人期間，仍然到上訴人公司上班，105年1月底，曾聽守衛說因被上訴人在送貨單上件數記載錯誤，與葉錦文發生爭執，伊就打電話請杜清慧處理，上訴人公司幾乎每天都會出貨，公司所有出貨事宜都是被上訴人負責，若被上訴人不在公司或無法即時處理時，都是由杜清慧代為處理，沒有印象被上訴人擔任監察人期間，曾於上班時間喝醉酒在公司休息，上訴人公司監察人跟董事都是每月領取2萬元之報酬等語（見原審卷第165頁至第170頁），核與證人葉錦標於原審證稱：被上訴人1、20年來在上訴人公司就是負責進貨、出貨等工作，被上訴人擔任監察人期間，沒有其他人可以頂替被上訴人，所以上開業務還是由被上訴人負責，被上訴人擔任監察人期間，除原領薪資外，還有領取加給，後來上訴人公司跟被上訴人處不好，認為被上訴人工作表現不佳，召開股東會，選出新任董監事後，由新任董監事跟股東提案解僱被上訴人，並經股東會以舉手方式投票表決同意等語（見原審卷第211頁至第212頁）相符。再參以被上訴人於原審提出出貨日期分別為105年1月25日、同年月28日之出貨單，其上「倉儲」處蓋有被上訴人之印章（見原審卷第172頁、第173頁），此經證人游素碧確認無誤（見原審卷第167頁）；及上訴人於本院提出被上訴人擔任監察人期間之放行單及簽收單，其上「倉儲」處除蓋有杜清慧之印章外，亦有多紙放行單、簽收單上「倉儲」處蓋有被上訴人之印章（見本院卷第119頁、第122頁、第126頁、第132頁、第135頁、第137頁、第140頁、第141頁、第215頁、第238頁、第279頁、第282頁、第287頁、第300頁至第312頁），顯見證人游素碧、葉錦標前揭證稱被上訴人於擔任監察人期間，仍負責上訴人公司之出貨及倉管業務等語，尚非虛假，堪以採信。又被上訴人主張伊於擔任上訴人公司監察人期間，仍繼續領取原擔任出貨及倉管業務工作之薪資之事實，已為上訴人所自認（見本院卷第321頁）。則被上訴人於擔任上訴人公司監察人期間，仍負責上訴人公司之出貨及倉管業務，而繼續為上訴人提供勞務，上訴人並繼續發給被上訴人原擔任出貨及倉管業務工作之薪資，足見被上訴人於擔任上訴人公司監察人期間，與上訴人間仍具有繼續性及人格上、經濟上從屬性之僱傭關係，縱有時由杜清慧代為處理出貨事宜，亦與被上訴人負責出貨及倉管業務不生影響。雖被上訴人因擔任上訴人公司之監察人，而與上訴人間另成立委任關係，惟此並不影響兩造間之僱傭關係。至證人葉錦文於原審雖證稱：被上訴人擔任監察人前，擔任倉管出貨，但被上訴人擔任監察人期間，倉管出貨是由杜清慧負責，且被上訴人於擔任監察人期間常常醉茫茫的到辦公室躺在沙發上，有時候來有時沒有來公司上班云云（見原審卷第140頁至第141頁）。惟證人葉錦文前揭證述已與其向桃園地檢署告發被上訴人涉嫌業務侵占之告發內容略謂：被上訴人為上訴人公司之監察人，並擔任上訴人公司業務工作負責出貨及貨款之收取云云（見桃園地檢署104年度他字第1537號卷第1頁）不同，亦與前開放行單、簽收單上「倉儲」處蓋有被上訴人之印章，及本院前揭認定被上訴人於擔任上訴人公司監察人期間，仍繼續負責出貨及倉管業務之事實不同，是證人葉錦文前揭證述，尚難採信。從而，上訴人辯稱被上訴人於擔任監察人期間獨立行使職權，未辦理業務或為伊提供勞務，且未管制上下班時間，伊與被上訴人間無指揮監督之僱傭關係云云，尚難憑採。

三、參考案例3：臺灣高等法院107年度勞上易字第23號判決
（一）按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。民法第482條定有明文。參酌勞基法規定之勞動契約，指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約。可知僱傭契約乃當事人以勞務之給付為目的，受僱人於一定期間內，應依照僱用人之指示，從事一定種類之工作，且受僱人提供勞務，具有繼續性及從屬性之關係（最高法院94年度台上字第573號民事判決意旨參照）。次按公司之員工與公司間屬僱傭關係或委任關係，應以契約之實質關係為判斷。勞動契約之特徵在於從屬性，當事人間成立以供給勞務為內容之契約，縱兼有委任之性質，惟既有部分從屬性存在，基於保護勞工之立場，仍應從寬認定係屬勞基法所規範之勞雇關係（最高法院96年度台上字第160號民事判決意旨參照）。
（二）上訴人主張伊及其他股東僅是汪設立哲園公司為符合當時公司法規定，有限公司至少應有5名股東，所借用之人頭股東，伊並未出資等語，應為可採。況依哲園公司之公司申請登記及歷來申請變更登記資料，均僅為書面作業，並無證據證明哲園公司成立時，各股東均有實際出資，及股東轉讓出資額時，均有出資額款項之轉讓。且哲園公司歷來股東多為家族成員，符合當時有以家族成員掛名登記為有限公司股東，以符合當時公司法規定，有限公司至少應有5名股東之經驗法則。顯見哲園公司係由汪一人主導成立及掌控，並依其意思更換股東、董事及解散哲園公司。是汪為該公司之實際負責人，並為實際決策者之情，堪以認定。
（三）上訴人主張伊自83年9月16日起受僱於哲園公司，哲園公司除每月發給伊薪資外，並為伊投保勞工保險之情，已據其提出勞工保險被保險人投保資料表、98年度至101年度各類所得扣繳暨免扣繳憑單、財政部北區國稅局100年度至103年度綜合所得稅各類所得資料清單在卷可按〔見原審卷(一)第8頁至第9頁、第151頁至第158頁〕。又上訴人在哲園公司係負責人事．財務等工作之情，已如前所述。顯見上訴人於83年9月16日任職哲園公司時，上訴人雖為哲園公司之股東，並於84年2月27日至91年8月9日期間，擔任哲園公司之董事及負責人，惟哲園公司認其與上訴人間仍具僱傭關係，始會以哲園公司為投保單位為上訴人加保勞工保險，並按月給付薪資予上訴人後，依所得稅法上開規定，將上訴人提供勞務所得申報為「薪資」。則上訴人既為哲園公司提供勞務，哲園公司給付報酬，是上訴人與哲園公司間，即應成立僱傭關係。
（四）綜上，上訴人受僱哲園公司負責處理人事．財務等工作時，雖因獲哲園公司授權，對公司員工之任免、勞動條件之議定等人事任用事項，具有決定權限，及員工請假准否、工作派任及員工辭任等事宜，有指揮監督權限，暨對公司之財務具有決定權限，而於僱傭關係中兼有委任之性質。惟上訴人自83年9月16日起，與哲園公司間即為僱傭關係等情，已如前述，則縱上訴人於擔任哲園公司董事及負責人期間，就前開事務有自行裁量決定處理之權限，惟仍不影響原已成立之僱傭關係。從而，上訴人主張伊與哲園公司間係屬僱傭關係，尚非無稽，應可採信；被上訴人辯稱係屬委任關係云云，則無可採。

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