先說結論：勞基法第12條第1 項第4 款所謂「情節重大」，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段，而繼續其僱傭關係，且雇主解僱與勞工違規行為在程度上相當，舉凡勞工違規行為之態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇關係緊密程度、勞工到職時間久暫等，為判斷之衡量標準（最高法院105年度台上字第599 號判決意旨參照）。基此，勞工違反勞動契約或工作規則，是否達此「情節重大」之程度，應依社會一般通念，審酌評估該行業性質、職場文化暨違規行為造成之影響、是否可歸責於勞工、有無賦與勞工必要程序保障等情節，平衡雇主與勞工之利益而為判斷。

一、參考案例1：最高法院109年度台上字第2385號判決
(一) 按勞基法第12條第1項第4款規定，勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。而判斷是否符合「情節重大」之要件，應就勞工之違規行為態樣、故意或過失、對雇主及所營事業所生之危險或損失、商業競爭力、內部秩序紀律之維護，勞雇間關係之緊密情況等，衡量是否達到懲戒性解僱之程度。倘勞工違反工作規則之具體事項，係嚴重影響雇主內部秩序紀律之維護，足以對雇主及所營事業造成相當之危險，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係者，即難認不符上開勞基法規定之「情節重大」之要件，以兼顧企業管理紀律之維護。
（二）查上訴人為登記資本額僅20萬元之獨資企業社，有商業登記抄本可稽（見一審卷㈠第21頁），上訴人稱：伊內部員工僅4、5人，提供予消費者系爭咖啡至少6 個月保存期限，而被上訴人之工作內容包括庫存系爭咖啡之管理及確認，因此被上訴人告知其經手尚未交貨僅1400盒，伊乃於104年11月 17日訂購3200盒系爭咖啡，以維持銷售量至翌年2 月底。詎伊於同年月20幾號，收到不屬於前揭1400盒而係被上訴人另向訴外人何冠昌訂購10幾20箱（每箱100多盒）系爭咖啡，同年12月2日開會後，被上訴人告知除向何冠昌訂購之系爭咖啡外，還有訂購30多箱，被上訴人遲至同年月16日提出明細告知訂購之系爭咖啡高達5000多盒；同年月30日又告知還有3個代購商，大概300盒還未送到等語，並提出會議紀錄、李蕙伶整理表格、臉書網頁、促銷網頁為證（見原審卷第587頁至第607頁、一審卷㈠第30頁、第34頁、第39頁至第41頁、第142頁、第259頁）。倘若非虛，上訴人係信賴被上訴人告知已訂購之系爭咖啡數量，核算後據以預訂來年至2 月之咖啡數量，若非被上訴人提供錯誤之採購訊息，上訴人何以誤判而訂購超乎其預估銷售之數量，且被上訴人於上訴人發現訂購資訊錯誤後，不僅未能即時更正，猶屢再提出錯誤訊息，導致上訴人可能面臨庫存量爆增、產品過期、貨款無法支付之風險，似此情形，能否謂兩造勞雇間之信賴關係未生破綻？此對於上訴人獨資企業社之內部管理、秩序紀律之維護與帳務管理未造成嚴重影響或潛在危險？任何立於上訴人之立場者，是否仍能期待其採用解僱以外之懲處手段，即非無再研酌之餘地。

二、參考案例2：臺灣臺北地方法院105年度勞訴字第259號判決
（一）按雇主依勞基法第12條或第15條規定終止勞動契約者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費；又違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約；然應於知悉該情形之日起，30日內為之，勞基法第18條第1 款、第12條第1 項第4 款、第2 項分別定有明文。勞基法第12條第1 項第4 款所謂「情節重大」，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段，而繼續其僱傭關係，且雇主解僱與勞工違規行為在程度上相當，舉凡勞工違規行為之態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇關係緊密程度、勞工到職時間久暫等，為判斷之衡量標準（最高法院105年度台上字第599 號判決意旨參照）。基此，勞工違反勞動契約或工作規則，是否達此「情節重大」之程度，應依社會一般通念，審酌評估該行業性質、職場文化暨違規行為造成之影響、是否可歸責於勞工、有無賦與勞工必要程序保障等情節，平衡雇主與勞工之利益而為判斷。
（二）原告為被告產品部經理，依社會通念，原告為進銷貨業務時，應以被告公司之全盤利益為優先，其依董正文之指示與廠商為虛偽交易，顯違背其所任職務對被告公司應盡之忠實義務；換言之，以原告之智識及所任職務，對於董正文之指示，自應有判斷是非之能力，對於虛偽交易之行為，非法之所許，原告知之甚明。此時，縱認董正文有所指示，原告亦應負起吹哨人之義務，向被告公司之監察人或董事會為陳報，以履行其忠實義務為是。況原告之該等違法行為，遭媒體為負面報導，嚴重損及被告之商譽，致被告受有重大之損失，復經檢察官提起公訴在案，堪認原告之行為已違反被告公司之工作規則，且情節重大，客觀上已難期待被告公司採用解僱以外之懲處手段，而繼續兩造間之僱傭關係。是被告以原告違反系爭辦法第3條第4項第10、11、23款之約定，依勞基法第12條第1項第4款約定，終止系爭勞動契約，自為法之所許。

三、參考案例3：臺灣高等法院107年度勞上字第8號判決
（一）按僱主對於違反紀律之勞工，施以懲戒處分，係事業單位為維持其經營秩序所必須，然所採取之方式，仍不可逾越必要之程度，此即懲戒處分相當性原則。且解僱具有最後手段性，亦即為雇主終極、無法避免、不得已之手段，且內容應合於比例原則中之必要性原則。懲戒性解僱手段之採取，須有勞基法第12條第1項各款所列情形，足認勞動關係受到嚴重干擾而難期繼續，而有立即終結之必要，且雇主亦已無法透過其他懲戒方法，如記過、扣薪、調職等維護其經營秩序時，始得為之。故而，勞基法第12條第1項第4款所謂「情節重大」，係屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反勞動契約或工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方符合上開勞基法規定之「情節重大」之要件。則勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到懲戒性解僱之衡量標準（最高法院96年度台上字第631號判決參照）。又職工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，被上訴人得依勞動基準法第12條規定，不經預告終止契約，系爭工作規則第9條第1項第4款定有明文（本院卷第118頁）。此規定文義與勞動基準法第12條第1項第4款規定相同，自應作相同之解釋。
（二）上訴人自99年起，除102年外，考核等第均為甲等，有99年至105年考核通知書可按（本院卷第53、55、61至67頁）。且依證人吳錦煜證稱：上訴人曾講過被議員檢舉沒有掃乾淨，沒講確切時間，被上訴人就叫其去打掃乾淨，其班表比較亂，視其個人情況，伊每天都要紀錄上訴人出勤狀況，伊紀錄中，上訴人並沒有曠職的情形，伊不知道上訴人被解僱之原因等情（本院卷第156、157頁），固堪認上訴人曾在不明時間被檢舉未掃乾淨，惟被上訴人已為處理，且上訴人並無其他曠職或工作表現不當之情形。自不能僅憑上訴人前揭未經請假自行離隊遭媒體報導之單一、偶發事件，遽認已達無法期待被上訴人採用解僱以外之懲戒手段而繼續僱傭關係之情節重大程度。本院綜合上開事實依客觀上觀察，被上訴人既尚可採取其他懲戒方法如申誡、記過等處分，以維護其經營秩序。衡諸比例、必要原則，堪認尚未達情節重大之情事。則上訴人主張：被上訴人以伊上述行為違反工作規則情節重大為由，依系爭工作規則第9條第 1項第4款及勞動基準法第12條第1項第4款規定，終止兩造勞動契約，懲處顯不相當，違反解僱最後手段性，自不生終止契約之效力等語，自屬有據。

四、參考案例4：臺灣高等法院107年度勞上字第91號判決
（一）按勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約，勞基法第12條第1 項第4 款定有明文。而所謂「情節重大」，屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方屬上開規定之「情節重大」。而舉凡勞工違規行為之態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及所營事業所生之危險或損失，即該行為有損害事業主之社會形象評價、商業競爭力、內部秩序紀律之維護、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為判斷勞工之行為是否達到懲戒性解僱之衡量標準（最高法院97年度台上字第2624號判決意旨參照）。
（二）又按勞基法第12條第2 項明定以第1 項第4 款規定終止契約，應自知悉其情形之日起，30日內為之。此「知悉其情形」，係指雇主對勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大，已有所確信者而言。故該條款所稱「知悉」之定義及規範目的，自應解讀為雇主在客觀上已達可確信勞工有符合該條款構成要件之情事。況如僅係為符合該除斥期間之限制，而可任由雇主在未經詳為查證，並確認是否屬實之情形下，即得逕為解雇（終止），勢必先損及勞工權益，此應非勞基法保障勞工之本旨，故雇主為確認勞工違規事實有無之合理調查期間，應不得計入，始為適當。就此而言，雇主在調查過程而尚未確認違規事證前，應無所謂「知悉」可言，自無從起算該除斥期間；然若雇主依現有事證，在客觀上無庸再為調查，即可清楚確認違規事實之情形下，該30日之除斥期間即應開始起算，始為衡平，自不待言。

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