先說結論：
雇主依勞動基準法第11條第2款規定，以業務緊縮為由，預告勞工終止勞動契約者，必以雇主確有業務緊縮之事實，而無從繼續僱用勞工，始足當之，倘未產生多餘人力，或僅一部歇業，而他部門依然正常運作，甚或業務增加，仍需僱用勞工時，即不得依上開規定終止勞動契約。又勞基法第11條第2款所謂「業務緊縮」，係指雇主在相當一段時間營運不佳，生產量及銷售量均明顯減少，其整體業務應予縮小範圍而言，與雇主之財務結構及資產負債情形無必然之關係。且雇主之生產量及銷售量有無明顯減少，應就企業之整體營業之業績觀察，不能僅就局部或個別之業務狀況加以判斷。故雇主依勞基法第11條第2款所規定之「業務緊縮」為理由，向勞工預告終止勞動契約，須以企業經營客觀上確有業務緊縮之情形，始得為之。

雇主依勞基法第11條第2款規定以虧損為由終止勞動契約，自應具備解僱之必要性及最後手段性之要件，即必須雇主虧損之狀態已持續一段時間，且無其他方法可資使用，雇主為因應景氣下降或市場環境變化，方可以此為由終止勞動契約。

一、參考案例1：臺灣高等法院106年度勞上字第92號判決
(一) 按雇主依勞動基準法第11條第2款規定，以業務緊縮為由，預告勞工終止勞動契約者，必以雇主確有業務緊縮之事實，而無從繼續僱用勞工，始足當之，倘未產生多餘人力，或僅一部歇業，而他部門依然正常運作，甚或業務增加，仍需僱用勞工時，即不得依上開規定終止勞動契約。又勞基法第11條第2款所謂「業務緊縮」，係指雇主在相當一段時間營運不佳，生產量及銷售量均明顯減少，其整體業務應予縮小範圍而言，與雇主之財務結構及資產負債情形無必然之關係。至雇主基於經營決策或為因應環境變化與市場競爭，改變經營之方式或調整營運之策略，而使企業內部產生結構性或實質上之變異，乃屬「業務性質變更」之範疇，而非「業務緊縮」，如因此須減少人力，亦不得以業務緊縮為由向勞工終止契約。且雇主之生產量及銷售量有無明顯減少，應就企業之整體營業之業績觀察，不能僅就局部或個別之業務狀況加以判斷。故雇主依勞基法第11條第2款所規定之「業務緊縮」為理由，向勞工預告終止勞動契約，須以企業經營客觀上確有業務緊縮之情形，始得為之（最高法院100年度台上字第2024號、100年度台上字第1057號判決意旨參照）。
（二）本件上訴人抗辯其依勞基法第11條第2款因業務緊縮之規定資遣被上訴人云云，固據提出2014年至2016年各月訂單統計表（見原審卷第30頁）、2014年至2016年各月銷貨單統計表（見原審卷第38頁）、財務報表中損益表103年度至105年度營業收入（見原審卷第35、88頁）、彙整表格、103年至105年營業收入及員工人數增減趨勢（見原審卷第237至240頁），並舉證人即上訴人管理部經理胡秀玲為證。經查，證人胡秀玲雖證稱：104年5月以後訂單量與營收都有下滑現象等語（見本院卷第115頁），然依上訴人提出之2014年至2016年各月訂單統計表、2014年至2016年各月銷貨單統計表等件以觀，其中104年5月與103年5月之訂單金額成長比例固為負28.99%，但與前揭年度之各個月份相較，其訂單金額互有成長，例如：104年1至4月及10月份與103年1至4月及10月份相比則為正成長；105年1、2、4月份之訂單金額雖低於104年1、2、4月份之訂單金額，惟仍高於103年1、2、4月份之訂單金額；且105年6至7月份之訂單金額亦高於104年1至4月份之訂單金額，此乃生意經營之常態，實有增減及淡旺季之別，尚不能以此即認上訴人有業務緊縮之情事；至於上訴人提出之銷貨單統計表，亦同此理。
（三）上訴人再以：105年營業淨利與104年相較，減少淨利幅度高達64.08%，有業務緊縮之情事云云。然上訴人之103年度營業收入為4億7881萬6114元、營業淨利為8515萬3309元；104年度之營業收入為3億7698萬4713元、營業淨利為8630萬1920元（見原審卷第35、88頁），顯見上訴人104年營業淨利還較103年增長，難謂有業務緊縮之情。至於上訴人之105年度營業收入為2億5902萬1427元、營業淨利為3099萬5556元，然該公司之105年度營收總額較前一年度減少，可能原因眾多，未必即屬業務緊縮，蓋整體業務是否縮小範圍，與雇主之財務結構及資產負債情形無必然之關係，又上訴人在104年營業淨利增長，及依2014年-2016年各月訂單統計表、各月銷貨統計表所示，105年6、7月訂單金額、7月銷量金額與前揭年度相較為成長（見原審卷第30、38頁）之情形下，是上訴人以105年營業淨利為業務緊縮之依據，即非有據。
（四）上訴人又以：工廠面積、生產線縮緊、員工人數減少以為業務緊縮之依據云云。然查，前揭情形均屬雇主基於營運決策或因應環境變化與市場競爭，改變經營之方式或調整營運之策略，使企業內部產生結構性或實質上之變異，乃屬業務性質變更，與業務緊縮顯非相同。

二、參考案例2：最高法院106年度台上字第2648號判決
（一）按雇主依勞動基準法第 11 條第 2 款之業務緊縮為由，固得預告勞工終止勞動契約，惟仍應以相當時間持續觀察，從雇主之事業單位近年來營業狀況及盈虧情形綜合加以判斷，自客觀上觀察其整體業務是否有應予縮小範圍之情形及必要。如僅短期營收減少或因其他一時性原因致收入減少，而不致影響事業之存續，或僅一部業務減少而其他部門依然正常運作仍需勞工者，尚不得遽認其得預告勞工終止勞動契約，以避免雇主僅因短時間業務減縮或適逢淡旺季，生產量及營業額發生波動起伏，即逕予解雇勞工之失衡現象。
（二）次按雇主資遣勞工，必以其無從繼續雇用勞工，符合解雇最後手段性原則為限，始得為之，如尚有其他途徑可為，即不應採取終止契約之方式為之。

三、參考案例3：臺灣高等法院104年度重勞上字第39號判決
（一）按雇主有虧損或業務緊縮時，得預告勞工終止勞動契約，勞基準法第11條第2款定有明文。所謂虧損，係指雇主之營業收益不敷企業經營成本，致雇主未能因營業而獲利。其立法意旨係慮及雇主於虧損時有裁員之必要，以進行企業組織調整，謀求企業之存續，俾免因持續虧損而倒閉，造成更多員工失業而致社會更大不安。惟雇主依此預告勞工終止勞動契約，基於憲法第15條工作權應予保障之規定，及本諸勞基法為保障勞工權益、加強勞雇關係之立法意旨，自應以相當時間持續觀察，從事業單位近年來經營狀況及獲利情形加以判斷，如僅短期營收減少或因其他原因致收入減少，不致影響事業單位存續，或一部業務減少，而其他部門依然正常運作，仍需勞工時，仍應視具體情形認定雇主是否得預告終止勞動契約，避免雇主因短時間虧損或業務緊縮，或適逢淡旺季致營業銷售額間斷起伏，遽謂得以此預告勞工終止勞動契約，影響勞工權益。且企業是否虧損，雇主得否以此原因片面終止與受僱人間之僱傭契約，應以企業整體之營運、經營能力為準，而非以個別部門或是區分個別營業項目之經營狀態為斷。倘雇主因虧損而進行組織調整時，仍有符合原有員工專長之人力需求，甚至仍需新聘勞工，即不得任意依上開規定終止勞動契約，以兼顧勞工權益之保障，非謂雇主遇有虧損情事時，即得任意解僱勞工（最高法院95年度臺上字第2716號、96年度臺上字第1935號、102年度臺上字第100號民事裁判意旨參照）。是雇主依勞基法第11條第2款規定以虧損為由終止勞動契約，自應具備解僱之必要性及最後手段性之要件，即必須雇主虧損之狀態已持續一段時間，且無其他方法可資使用，雇主為因應景氣下降或市場環境變化，方可以此為由終止勞動契約。
（二）依前開說明，勞基法第11條第2款規定，虧損時雇主得片面終止勞動契約，係基於企業營運上之需求與勞工權益間所作之調和，故企業是否虧損需經相當時間之持續觀察，並以企業整體之營運、經營能力為準，而非僅以個別部門或是區分個別營業項目之經營狀態為斷。此項判斷，核與企業基於分權管理，而採取上訴人所稱「利潤中心」制度，將綜合性企業體依業務特性分割成數個獨立運作之經營單位，每個利潤中心都有獨立的損益計算，以獨立的預算制度對每個利潤中心的負責主管授以較大權限，使各利潤中心可依據其經營特質發展其獨特的經營型態之管理制度無涉。是上訴人之重電廠或重電廠所屬電力設備事業部，雖於102及103年度就該廠或該事業部門有虧損情事，仍難認此已符合前述勞基法第11條第2款所稱之「虧損」情事。上訴人雖又稱依該公司102及103年度個體綜合損益表及102年度簡明損益表所示，可知其整體營運亦為虧損云云。惟公司整體之營運狀況，不惟指本業經營項目，亦應包含營業外（按公司轉投資之子公司、關係企業及合資等）之虧損，是上訴人所稱虧損，僅以前揭報表中之「營業損失」為斷，並未將其營業外之損益情形納入計算，倘若將其營業外之損益一併納入計算後，綜合損益總額以觀，則上訴人103年度之損益狀況仍為正值（見原審卷第70頁、本院卷第35頁），即無虧損可言，此亦上訴人所不爭執（見本院卷第71頁反面）。參以依上訴人於公開資訊觀測站所揭露之103年度第1至3季簡明綜合損益表顯示，上訴人於前開期間之綜合損益，亦均為正值（見原審卷第19頁）。益證上訴人於103年11月間以公司連續鉅額虧損為由，依勞基法第11條第2款規定終止兩造間之勞動契約，應屬無據。

♦如果您有任何勞資方面的法律問題，歡迎與我們聯絡：LINE 官方帳號
☆預約到所與律師進行法律諮詢的時間及流程為何？
☆來所與律師進行法律諮詢之費用如何計算？