先說結論：目前勞動基準法第9條之1已經有明文規定：「未符合下列規定者，雇主不得與勞工為離職後競業禁止之約定：一、雇主有應受保護之正當營業利益。二、勞工擔任之職位或職務，能接觸或使用雇主之營業秘密。三、競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，未逾合理範疇。四、雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償。前項第四款所定合理補償，不包括勞工於工作期間所受領之給付。違反第一項各款規定之一者，其約定無效。離職後競業禁止之期間，最長不得逾二年。逾二年者，縮短為二年。」為離職後競業禁止條款約定是否合法的重要判斷標準！

一、參考案例1：臺灣高等法院109年度勞上字第52號判決
(一) 按所謂競業禁止約款，乃事業單位為保護其商業機密、營業利益或維持其競爭優勢，要求特定人與其約定於在職期間或離職後之一定期間、區域內，不得受僱或經營與其相同或類似之業務工作。因競業禁止約款涉及契約當事人一方財產權與他方工作權保障之衝突，是項約定限制之時間、地區、範圍及方式，應在社會一般觀念及商業習慣上，可認為合理適當且不危及受限制當事人之經濟生存能力，其約定始非無效（最高法院103年度台上字第793號、最高法院103年度台上字第1984號判決意旨參照）。主管機關勞動部曾於104年10月5日訂定「勞資雙方簽訂離職後競業禁止條款參考原則（下稱參考原則）」，明訂「離職後競業禁止」定義，「離職後競業禁止」條款應以書面為之，事業單位有應受法律保護之營業秘密或智慧財產權等利益，且勞工所擔任之職務或職位，得接觸或使用事業單位之營業秘密或所欲保護之優勢技術，雇主始得與勞工訂定「離職後競業禁止」條款，雇主與勞工簽訂「離職後競業禁止」條款，應符合離職後競業禁止之期間、區域、職務內容及就業對象，不得逾合理範圍（即離職後競業禁止之期間，應以保護之必要性為限，最長不得逾2年，離職後競業禁止之區域，應有明確範圍，並應以事業單位之營業範圍為限，且不得構成勞工工作權利之不公平障礙，競業禁止之職務內容及就業對象，應具體明確，並以與該事業單位相同或類似且有競爭關係者為限），離職後競業禁止之補償措施，應具合理性（即雇主對於勞工離職後因遵守離職後競業禁止條款約定，可能遭受工作上之不利益，應給予合理之補償。於離職後競業禁止期間內，每月補償金額，不得低於勞工離職時月平均工資百分之50，並應約定一次預為給付或按月給付，以維持勞工離職後競業禁止期間之生活。未約定補償措施者，離職後競業禁止條款無效，且雇主於勞工在職期間所給予之一切給付，不得作為或取代前目之補償），勞資雙方簽訂離職後競業禁止條款，依民法第247條之1規定，按其情形顯失公平者，無效（勞動部105年1月14日勞動部勞動關2字第1050125110號函，以勞基法第9條之1業於104年12月16日經總統公布施行，並自同年12月18日生效，有關勞資雙方簽訂離職後競業禁止約定相關規範，請依勞基法第9條之1規定辦理，參考原則自即日起不再援用）。嗣勞基法於104年12月16日增訂第9條之1，規定：「未符合下列規定者，雇主不得與勞工為離職後競業禁止之約定：一、雇主有應受保護之正當營業利益。二、勞工擔任之職位或職務，能接觸或使用雇主之營業秘密。三、競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，未逾合理範疇。四、雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償。前項第四款所定合理補償，不包括勞工於工作期間所受領之給付。違反第一項各款規定之一者，其約定無效。離職後競業禁止之期間，最長不得逾二年。逾二年者，縮短為二年」。主管機關勞動部並於105年10月7日增訂勞動基準法施行細則（下稱施行細則）第7條之1：「離職後競業禁止之約定，應以書面為之，且應詳細記載本法第九條之一第一項第三款及第四款規定之內容，並由雇主與勞工簽章，各執一份」，第7條之2：「本法第九條之一第一項第三款所為之約定未逾合理範疇，應符合下列規定：一、競業禁止之期間，不得逾越雇主欲保護之營業秘密或技術資訊之生命週期，且最長不得逾二年。二、競業禁止之區域，應以原雇主實際營業活動之範圍為限。三、競業禁止之職業活動範圍，應具體明確，且與勞工原職業活動範圍相同或類似。四、競業禁止之就業對象，應具體明確，並以與原雇主之營業活動相同或類似，且有競爭關係者為限」，第7條之3：「本法第九條之一第一項第四款所定之合理補償，應就下列事項綜合考量：一、每月補償金額不低於勞工離職時一個月平均工資百分之五十。二、補償金額足以維持勞工離職後競業禁止期間之生活所需。三、補償金額與勞工遵守競業禁止之期間、區域、職業活動範圍及就業對象之範疇所受損失相當。四、其他與判斷補償基準合理性有關之事項。前項合理補償，應約定離職後一次預為給付或按月給付」。上訴人簽署系爭競業禁止協議雖於勞基法104年12月16日增訂第9條之1規定前，簽署當時尚無勞基法第9條之1規定適用，然勞基法於104年12月16日增訂第9條之1規定及主管機關勞動部於105年10月7日增訂施行細則第7條之1至第7條之3規定，係就實務判決見解及主管機關訂定之參考原則立法具體明文化，以為規範「離職後競業禁止」條款目的，是勞基法第9條之1、施行細則第7條之1至第7條之3規定，仍得作為判斷系爭競業禁止協議是否合法有效依據。
（二）按本法所稱營業秘密，係指方法、技術、製程、配方、程式、設計或其他可用於生產、銷售或經營之資訊，而符合左列要件者：非一般涉及該類資訊之人所知者。因其秘密性而具有實際或潛在之經濟價值者。所有人已採取合理之保密措施者。營業秘密法第2條定有明文。依營業秘密法第2條規定，得作為該法保護對象之營業秘密，固以具有秘密性（非一般涉及該類資訊之人所知）、經濟價值（因其秘密性而具有實際或潛在之經濟價值）、保密措施（所有人已採取合理之保密措施），且可用於生產、銷售或經營之資訊，始足稱之。惟同法第1條既規定：「為保障營業秘密，維護產業倫理與競爭秩序，調和社會公共利益，特制定本法」，是於判斷爭執之資訊是否符合上開營業秘密要件時，自應以第1條規定之立法目的為重要依據（最高法院99年度台上字第 2425號判決意旨參照）。而競業禁止約款，既係事業單位為保護其商業機密、營業利益或維持其競爭優勢，要求勞工於在職期間或離職後之一定期間、區域內，不得受僱或經營與其相同或類似之業務工作，牽涉契約當事人一方財產權與他方工作權保障之衝突，是事業單位所欲保障之營業秘密或與其商業利益有關之隱密資訊，其涉及專業性、獨創性、秘密性之性質越高，則雇主藉由競業禁止約款保障此項營業資訊之正當性愈強，且僅在勞工所擔任之職位或職務，能接觸或使用該營業資訊時，始有為約定競業禁止條款必要。
（三）按憲法第15條規定，人民之生存權、工作權及財產權應予保障，乃在宣示國家對人民應有工作權之保障，然人民之工作權並非不得限制之絕對權利，此觀憲法第23條規定自明。次按受僱人有忠於其職責之義務，於僱用期間非得僱用人之允許，固不得為自己或第三人辦理同類之營業事務，惟為免受僱人因知悉前僱用人之營業資料而作不公平之競爭，雙方得事先約定於受僱人離職後，在特定期間內不得從事與僱用人相同或類似之行業，以免有不公平之競爭，若此競業禁止之約定期間、內容為合理時，與憲法工作權之保障並不牴觸，是事業單位為保護其商業機密、營業利益或維持其競爭優勢，要求受僱人與其約定於在職期間或離職後之一定期間、區域內，不得受僱或經營與其相同或類似之業務工作，其限制範圍如明確、合理、必要，且給予受僱人合理填補之代償措施，而不影響受僱人之經濟及生存利益，該競業禁止之約定自非無效（最高法院94年度台上字第1688號、108年台上字第2125號判決意旨參照）。是為兼顧勞工與事業單位權利，判斷離職後競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象是否合理，在適用上，自須審酌其目的正當性、手段必要性、限制妥當性及衡平性等一切情形，以為判斷。
（四）按勞基法施行細則第7條之3規定：「本法第九條之一第一項第四款所定之合理補償，應就下列事項綜合考量：一、每月補償金額不低於勞工離職時一個月平均工資百分之五十。二、補償金額足以維持勞工離職後競業禁止期間之生活所需。三、補償金額與勞工遵守競業禁止之期間、區域、職業活動範圍及就業對象之範疇所受損失相當。四、其他與判斷補償基準合理性有關之事項。前項合理補償，應約定離職後一次預為給付或按月給付」。被上訴人既係按月給付6萬5,015元與上訴人作為競業禁止期間補償金，該金額既為上訴人離職前1個月平均工資50％，合於勞基法施行細則所為補償金額不低於勞工離職時1個月平均工資百分之50規定，且該金額為上訴人所同意，業據上訴人簽認切結書為據，該金額已數倍於基本工資，應足以維持上訴人離職後競業禁止期間之生活所需，且未有與上訴人遵守競業禁止之期間、區域、職業活動範圍及就業對象之範疇所受損失顯不相當情事，據此判斷被上訴人所給付上訴人競業禁止期間之補償金合計117萬0,270元，應屬合理補償。
（五）是被上訴人既有營業秘密應受保護之正當營業利益，且上訴人任職被上訴人期間，得接觸或使用被上訴人之營業秘密，系爭競業禁止協議限制上訴人離職後競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象為合理，被上訴人並已給付上訴人競業禁止期間之合理補償，足認系爭競業禁止協議乃合法有效。

二、參考案例2：臺灣高等法院107年度重勞上字第68號判決
（一）按勞動基準法於104年12月16日已增訂第9條之1規定：「未符合下列規定者，雇主不得與勞工為離職後競業禁止之約定：一、雇主有應受保護之正當營業利益。二、勞工擔任之職位或職務，能接觸或使用雇主之營業秘密。三、競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，未逾合理範疇。四、雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償。前項第四款所定合理補償，不包括勞工於工作期間所受領之給付。違反第一項各款規定之一者，其約定無效。離職後競業禁止之期間，最長不得逾二年。逾二年者，縮短為二年」，該規定雖係於兩造102年1月28日簽訂系爭契約（見原審卷一第23頁）後始行增訂，然系爭契約中有關離職後競業禁止之約定是否顯失公平、是否違反誠信原則及公序良俗、是否濫用權利等情，自非不得援引上開增訂勞動基準法第9條之1規定之意旨及民法第1條法理以為解釋及認定之依據。次按「當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約，為左列各款之約定，按其情形顯失公平者，該部分約定無效：免除或減輕預定契約條款之當事人之責任者。加重他方當事人之責任者。使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利者。其他於他方當事人有重大不利益者。」，民法第247條之1亦規定甚明。再按競業禁止之約定，乃雇主為免受僱人於任職期間所獲得其營業上之秘密或與其商業利益有關之隱密資訊，遭受受僱人以不當方式揭露在外，造成雇主利益受損，而與受僱人約定在任職期間及離職一定期間內，不得利用於原雇主服務期間所知悉之技術或業務資訊為競業之行為。而關於離職後競業禁止之約定，其限制之時間、地區、範圍及方式，在社會一般觀念及商業習慣上，可認為合理適當且不危及受限制當事人之經濟生存能力，其約定始可認非無效（最高法院103年度台上字第793號判決意旨參照）。
（二）證人楊寶鳳證稱：伊從99年10月開始在上訴人公司擔任程式課課長，有於102年12月簽立職務承認書或競業禁止的相關條款，因期間有許多業務出去開設新的公司，所以鄭健一即上訴人之法定代理人才立了這個書面資料，員工及一般主管都有簽立，伊所簽立的內容同系爭契約等語（見原審卷一第396至397頁）；證人林泓亦證稱：伊在上訴人公司任職11年，擔任鈑金課課長至今有7、8年，算是主管職，好像有簽立過競業禁止或承諾書的文件，內容是在公司任內不能去其他公司等語（見原審卷一第402至403頁）；證人李青華證稱：伊從104年2月開始在上訴人公司擔任業務經理，有簽立過競業禁止或承諾書的文件，時間為104年2月，是伊進公司時簽立的等語（見原審卷一第405至407頁）；及證人邱淑真證稱：伊在上訴人公司擔任營業經理，負責財務、管理業務助理的人事及作業規則，伊有簽立過競業禁止或承諾書的文件，好像102年簽的，伊所簽的應該是跟系爭契約一樣等語（見原審卷一第412 、414 頁），是系爭契約乃上訴人單方為與所僱用不特定多數勞工簽約之目的所擬定，核應屬上訴人一方預定用於同類契約而訂定之定型化契約條款無疑。
（三）查系爭契約第4條第2項約定：「甲方保證在職期間，不得為自己或第三人從事與乙方相同或類似之業務，離職後亦不得與在職期間內既有乙方或乙方關係企業客戶進行相同或類似乙方之商業競爭行為。」（見原審卷一第21頁），僅對於被上訴人在職期間及離職後受競業禁止限制予以約定，但並未約定於被上訴人離職後多久之時間或期間內仍繼續有效之約定，且就禁止被上訴人就業之區域範圍亦未有任何規範，亦未約定上訴人對於上開競業禁止約定有何代償或補償。綜上，經審酌系爭契約中關於禁止上訴人於離職後為競業行為之約款，不僅全無就業區域、期間之限制，且未給予競業禁止之合理代償，則該競業禁止條款之約定造成被上訴人拋棄自由選擇工作之權利，影響其生存權、工作權至鉅，依其情形確顯失公平，且明顯濫用權利、違反公序良俗。因此，被上訴人抗辯：上開競業禁止約款關於禁止於離職後為競業行為部分，依民法第72條、第247條之1規定，應屬無效等語，即屬有據。

三、參考案例3：臺灣高等法院106年度勞上字第45號判決
（一）按人民之生存權、工作權及財產權，應予保障，憲法第15條定有明文。又按競業禁止條款訂定目的，在於限制被上訴人離職後轉業之自由，防止其離職後於一定期間內至上訴人競爭對手任職或自行經營與上訴人相同或近似之行業，是對離職之被上訴人而言，係屬拋棄權利或限制其行使權利。而競業禁止之約定，乃僱主為免受僱人於任職期間所獲得其營業上之秘密或與其商業利益有關之隱密資訊，遭受受僱人以不當方式揭露在外，造成僱主利益受損，而與受僱人約定在任職期間及離職一定期間內，不得利用於原僱主服務期間所知悉之技術或業務資訊為競業之行為。關於離職後競業禁止之約定，其限制之時間、地區、範圍及方式，在社會一般觀念及商業習慣上，可認為合理適當且不危及受限制當事人之經濟生存能力，其約定始非無效。再者競業禁止中之代償措施係因現今社會日益講究專業分工，僱主當時以其締約優勢，使弱勢員工同意簽訂競業條款，卻毋庸在勞工任職中或離職後給予任何補償，迫使勞工接受離職後不從事競業之義務，無法繼續以其主要專業技能從事離職前之相關工作，結果可能為弱勢勞工僅能以非專長或第二專長另覓新職，對勞工生存權、工作權之保障有所不足，無疑係對離職勞工之懲罰，而與當今勞動契約法上保障弱勢勞工之思潮相違（最高法院103 年度台上字第793 號判決意旨參照）。另勞動基準法第9 條之1 有關競業禁止規定，雖係在本件被上訴人於104 年8 月31日離職後之104 年12月16日所增訂，無溯及既往之適用，惟參酌上開法文之增訂，乃係參考晚近實務相關判決意旨之明文化，且為保障勞工離職之自由權，兼顧各行業特性之差異，並平衡勞僱雙方之權益，非不得援引為本件競業禁止條款有效性之判斷標準。申言之，關於本件系爭協定書第8 條第1 款所約定之系爭競業禁止條款之有效性判斷標準，即應為如下：(1)必要性：僱主有依競業禁止特約保護之利益存在，即僱主之固有知識、營業祕密確有保護之必要。(2)祕密性：勞工所擔任之職務或職位得以接觸僱主之營業秘密。 (3)合理性：明確限制勞工就業之對象、期間、區域、職業活動之範圍，且屬適當合理。(4)代償性：需有填補勞工因競業禁止之損害之代償措施。且上開有效性之判斷標準，並不因被上訴人於離職後係受僱於相同（類似）業務公司抑或自行開設經營與上訴人業務相同（類似）之事業而有別。上訴人主張應區別被上訴人於離職後係受僱於相同（類似）業務公司或自行開設經營與上訴人業務相同（類似）之事業而適用不同之判斷標準（即自行開設經營與上訴人業務相同或類似之事業，其效力應以更為寬鬆之標準認定之），並無所據，不足為採，合先指明。
（二）綜上所述，系爭競業禁止條款係單方面加重被上訴人之責任，且上訴人並未舉證說明其有何值得保護之營業秘密利益，以及系爭競業禁止條款限制被上訴人競業之對象、區域、職業活動範圍，已使被上訴人無法依其專長就業，且所禁止被上訴人利用其習得之專業知識技能以謀求新職期間長達2 年，導致被上訴人之職業自由因此完全受限，其限制之手段既非合理且無必要，亦無給予被上訴人合理比例之補償措施，並有欠公平，是堪認系爭競業禁止條款顯然過度限制勞工於離職後之職業選擇自由，違反憲法保障人民工作權價值之公共秩序及善良風俗，自應為無效。

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