先說結論：答案是可以的！勞基法就雇主懲戒權行使之不當或違法，雖無救濟明文，然應無待於雇主對於勞工施予最嚴厲之懲戒處分予以解雇時（懲戒性解僱），始得提起民事訴訟資為救濟，勞工如認雇主之懲戒處分違法或不當，自得提起訴訟主張權利，俾勞工合法維護自己之權益。

一、參考案例1：臺灣高等法院106年度勞上字第88號判決
(一) 按「確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之」，民事訴訟法第247條第1項定有明文。又「工作規則，違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者，無效」，為勞動基準法（下稱勞基法）第71條所明定。依其反面解釋，顯然雇主為事業之管理，得在不違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定之範圍內，訂定工作規則。另勞基法第12條第1項第4款規定：「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約……四違反勞動契約或工作規則，情節重大者」。再勞工如認雇主解僱之意思表示不合法，因勞雇雙方就僱傭關係存否，或勞工是否因雇主違反勞動契約或勞工法令之非法解僱致受損害，而得依勞基法第14條、第17條規定終止勞動契約已有爭執，勞工得提起確認僱傭關係存在或請求給付工資、給付資遣費，以尋求司法上救濟，並無異論；然勞工遭雇主記過、申誡之懲戒處分，就處分當時觀察，如未對僱傭關係存否產生立即之影響，勞工得否提起民事訴訟確認其懲戒處分之效力，或有爭議。惟私人間因勞僱關係所生紛爭，經其中一方依契約關係及侵權行為規定有所主張，自屬私權爭執。佐以勞基法第7條第1項之規定，雇主應置備勞工名卡，登記勞工獎懲及其他必要事項。而勞工基於其勞動契約，有服從雇主指揮監督、遵守雇主所訂工作規則之義務，對於違反工作規則之勞工，雇主基於其與勞工間之勞動契約自得依情節予以適當之懲戒處分，惟雇主之懲戒權並非漫無限制，雇主對勞工所為懲戒處分仍屬勞動契約之一部分，應受勞基法之拘束，不得低於該法所定勞動條件之最低標準。而勞基法就雇主懲戒權行使之不當或違法，雖無救濟明文，然應無待於雇主對於勞工施予最嚴厲之懲戒處分予以解雇時（懲戒性解僱），始得提起民事訴訟資為救濟，勞工如認雇主之懲戒處分違法或不當，自得提起訴訟主張權利，俾勞工合法維護自己之權益。兩造對於後述系爭懲處是否無效，既有爭執，致使原告（被上訴人）在法律上之地位及權利有不安之狀態存在，而此種狀態得以本件確認判決予以除去。揆諸上開說明，被上訴人提起本件確認之訴自有確認利益，即有權利保護必要。
（二）按「雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質，就左列事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之……六、考勤、請假、獎懲及升遷。七、受僱、解僱、資遣、離職及退休」，勞基法第70條第6款、第7款定有明文。顯然勞基法允許雇主在自訂之工作規則中訂定獎懲事項，此乃基於雇主之領導權、組織權，故允許雇主在合理範圍對勞動者之行為加以考核、制裁，亦為事業單位為維持經營秩序，並滿足配置、處分勞動力之目的所必須。惟雇主之懲戒權應受法律授權之限制，蓋法律准許立於平等地位之當事人一方對他方進行私的制裁，僅係為促其共同作業之圓滿。顯見雇主之懲戒權除基於法律明文（例如勞基法第12條）外，即須基於事業主之特別規定，且雇主的裁量權除受勞基法第71條之限制外，亦應遵循明確性原則（即雇主應於工作規則事先明示公告其規則，而使勞工可預見之）、權利濫用禁止原則、勞工法上平等待遇原則、相當性原則（比例原則）、一事不再理（禁止雙重處分）、一事不二罰（禁止重複評價）、懲戒程序公平性及禁止溯及既往原則為之，程序並應合理妥當，以維勞工權益。此於雇主對於勞工為較輕微之處分（例如警告、申誡、記過、減薪、降職及停職）時亦同。準此，法院於審酌雇主對勞工之懲處是否違法或不當，自當以上述標準作為認定之基準。依卷附系爭獎懲令之記載，上訴人係以被上訴人「主導策劃媒體104年6月23日製播有損本局形象報導，無故製造事端影響本局聲譽」之事實，依系爭工作規則第79條第1款「無故製造事端」、第78條第12款「造謠生事、散播謠言，損及同仁名譽或影響士氣」規定，對被上訴人作成系爭懲處。則系爭懲處是否符合上開要件，應依上揭原則為判斷。

二、參考案例2：臺灣臺中地方法院103年度勞訴字第110號判決
（一）按雇主為事業之管理，得在不違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定之範圍內，訂定工作規則，又勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約，此觀勞動基準法第71條、第12條第1項第4款規定即明。而勞工如認雇主解僱之意思表示不合法，因勞雇雙方就僱傭關係存否，或勞工是否因雇主違反勞動契約或勞工法令之非法解僱致受損害，而得依勞動基準法第14條、第17條規定終止勞動契約已有爭執，則勞工自得提起確認僱傭關係存在或請求給付工資、給付資遣費，以尋求司法上救濟，並無異論；然勞工遭受雇主記過、申誡之懲戒處分，就處分當時觀察，如未對僱傭關係存否產生立即之影響，勞工得否提起民事訴訟確認其懲戒處分之效力，或有爭議。惟私人間因勞僱關係所生紛爭，經其中一方依契約關係及侵權行為規定有所主張，自屬私權爭執。再參酌勞動基準法第7條第1項規定，雇主應置備勞工名卡，登記勞工獎懲及其他必要事項。而勞工基於其勞動契約，有服從雇主指揮監督、遵守雇主所訂工作規則之義務，對於違反工作規則之勞工，雇主基於其勞動契約自得依情節予以適當之懲戒處分，惟雇主之懲戒權並非漫無限制，雇主對勞工所為懲戒處分仍屬勞動契約之一部分，自應受勞動基準法拘束，不得低於該法所定勞動條件之最低標準。而勞動基準法就雇主懲戒權行使之不當或違法，雖無救濟明文，然應無待於雇主對於勞工施予最嚴厲之懲戒處分予以解雇時（懲戒性解僱），始得提起民事訴訟資為救濟，勞工如認雇主之懲戒處分不當，且該處分已登記於勞工名卡者，應得請求雇主塗銷此部分之登記，以回復未受處分前之狀態，俾便勞工合法維護自己之權益。原告既主張被告對伊所為平時考核及申誡二次之懲戒，未符合其所訂定之考核及獎懲辦法，而侵害其權利，並求予塗銷此部分之登記。兩造對於前揭平時考核及申誡處分是否無效、應否塗銷原告人事考核紀錄其記載既有爭執，原告提起本件訴訟求予判決如聲明所示，難謂並無權利保護必要，合先敘明。
（二）按近代因企業之規模日趨龐大，所僱用之勞工人數眾多，雇主為管理眾多的員工以便有效經營管理，實有必要將各種勞動條件予以整理、統一，雇主因而訂定規範勞工之勞動條件，即稱之為工作規則，勞動基法第70條即係規定工作規則之內容。至於工作規則之法律性質為何？學說上主要有法規範說及契約說之爭。本院認工作規則原係雇主為統一勞動條件及服務規律所訂定，而依現今我國社會之情形觀之，勞工與雇主間之勞動條件依雇主所訂之工作規則所規定之內容而定，已成為勞工與雇主間均有合意之一種事實上習慣，工作規則(惟其內容須具合理性始可)即因而有拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，均當然適用工作規則。在此種情形，工作規則之於僱傭契約，即如同運送業或保險業所訂定之一般契約條款之於運送契約、保險契約，除非當事人有反對的意思表示外，當然成為僱傭契約內容之一部。本件原告所訂之「漢翔公司從業人員年度考核及另予考核實施要點」、及「漢翔公司人員獎懲標準」，係規範原告勞工之成績考核、獎懲等勞動條件，有該實施要點及獎懲標準在卷可稽，是該實施要點及獎懲標準，其性質即為工作規則，自係兩造間僱傭契約內容之一部，自有規範兩造之效力。
（三）另按勞動基準法第70條第6、7款規定允許雇主在自訂工作規則中訂定獎懲事項，係基於雇主企業之領導權、組織權，允許雇主在合理範圍對勞動者之行為加以考核、制裁，此係事業單位為維持經營秩序，並滿足配置、處分勞動力之目的所必須，惟雇主之懲戒權應受法律所授權之限制，蓋法律准許立於平等地位之當事人一方對他方進行私的制裁，僅係為促其共同作業之圓滿。因此，雇主之懲戒權除基於法律明文（例如勞動基準法第12條）外，即須基於事業主之特別規定，且雇主的裁量權除受勞動基準法第71條之限制外，亦應遵循明確性原則（即雇主應於工作規則事先明示公告其規則，而使勞工可預見之）、權利濫用禁止原則、勞工法上平等待遇原則、相當性原則（比例原則）、一事不再理（禁止雙重處分）、懲戒程序公平性及禁止溯及既往原則為之，程序並應合理妥當，以維勞工權益。此於雇主對於勞工為較輕微之處分（例如警告、申誡、記過、減薪、降職及停職）時亦同。

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