勞動基準法為保障勞工權益，就雇主得主動終止勞動契約設有列舉之限制，僅於該法第11條規範雇主有經濟性原因時（第5 款除外）可預告後終止勞動契約，及第12條規範勞工有需予以懲戒之事由時，雇主可不經預告直接終止勞動契約。而所謂之「解僱最後手段性原則」，基本上適用於上開經濟性解僱，蓋在勞雇間信賴關係並無違常之情況下，捨棄保障勞工就業權益，准許雇主終止勞動契約關係，單純僅因考量雇主企業經營本身之經濟因素，如該經濟上因素雖不利雇主，但尚未壞到一定要解僱勞工之地步，即可適用「解僱最後手段性原則」，以保障勞工之就業權益。但不適用於懲戒性解僱，蓋此時雇主之所以要解僱勞工，非其本身遇有經濟上或其他不利企業經營之情形，而係因勞工有其需予以懲戒之事由，該懲戒事由對勞雇間最基礎之信賴關係，已造成破壞，且勞動基準法在規範雇主得終止勞動契約之懲戒事由時，已可就該懲戒事由之種類及輕重作篩選，是已無再適用「解僱最後手段性原則」之必要（臺灣高雄地方法院109年度勞訴字第183號判決）。

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