一、按勞動基準法第十四條第一項第六款規定：雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約。自上開規定可知，勞工終止勞動契約時，並無須將其據以終止之具體事由（如雇主有何違反勞動契約之情節、並如何有損害勞工權益之虞）告知雇主，且亦不以書面為之為必要，勞工如認為雇主違反勞動契約或勞工法令而有損害勞工權益之虞時，自得僅以言詞表明終止契約之意，縱其未於終止契約時表明其具體理由，亦非謂此等理由不能作為審究勞工終止契約是否合法之依據（最高法院92年度台上字第1779號判決）。

二、勞工終止勞動契約時，並無須將其據以終止之具體事由（如雇主有何違反勞動契約之情節、並如何有損害勞工權益之虞）告知雇主，且亦不以書面為之為必要，勞工如認為雇主違反勞動契約或勞工法令而有損害勞工權益之虞時，自得僅以言詞表明終止契約之意，縱其未於終止契約時表明其具體理由，亦非謂此等理由不能作為審究勞工終止契約是否合法之依據（臺灣高等法院108年度勞上字第1號判決）。

三、勞動基準法第14條第1項並未規定勞工終止勞動契約時，應明確說明其終止勞動契約之法律上依據，亦未要求勞工必須說明其事實上之依據，僅需雇主具備勞動基準法第14條第1項各款事由之一，勞工即可以之為由終止勞動契約，即勞工可主張終止勞動契約之事由，並不以勞工於終止契約時所述之法律及事實理由為限，僅需在勞工終止勞動契約當時已經發生者即可。從而，勞工如認為雇主違反勞動契約或勞工法令而有損害勞工權益之虞時，自得僅表明終止契約之意，縱其未於終止契約時表明其具體理由，亦非謂此等理由不能作為審究勞工終止契約是否合法之依據。本件上訴人公司於98年4月、5月未經被上訴人同意而逕行減薪3,000元，業已違反勞動契約及勞動基準法第21條第1項之規定，被上訴人李文植、田德祥、黃棚旺、呂阿安、何進火等5人於98年6月17日；被上訴人陳聯照、徐賢彥於98年6月18日依勞動基準法第14條第1項第5款、第6款規定，分別寄發存證信函給上訴人公司之負責人曾雍泰，表示：「本人…任職於萬順公司擔任貨櫃車司機乙職…請貴公司務必三日內，依照勞動基準法第十四條第一項第六款之規定：開立非自願離職證明書」等語（見原審卷第42至55頁），應認已為終止勞動契約之意思表示，且屬合法。被上訴人以系爭存證信函終止兩造間之勞動契約，性質上係屬非對話之意思表示，該意思表示業已送達予上訴人，為上訴人所不爭，系爭勞動契約業已發生終止之效力（臺灣高等法院100年度勞上字第2號判決）。

♦如果您有任何勞資方面的法律問題，歡迎與我們聯絡：LINE 官方帳號
☆預約到所與律師進行法律諮詢的時間及流程為何？
☆來所與律師進行法律諮詢之費用如何計算？