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勞工行使被迫辭職權時應否具體敘明事由及法律依據?

勞工行使被迫辭職權時應否具體敘明事由及法律依據?
 
一、按勞動基準法第十四條第一項第六款規定:雇主違反勞動契約或勞工法令,致有損害勞工權益之虞者,勞工得不經預告終止契約。自上開規定可知,勞工終止勞動契約時,並無須將其據以終止之具體事由(如雇主有何違反勞動契約之情節、並如何有損害勞工權益之虞)告知雇主,且亦不以書面為之為必要,勞工如認為雇主違反勞動契約或勞工法令而有損害勞工權益之虞時,自得僅以言詞表明終止契約之意,縱其未於終止契約時表明其具體理由,亦非謂此等理由不能作為審究勞工終止契約是否合法之依據(最高法院92年度台上字第1779號判決)
 
二、勞工終止勞動契約時,並無須將其據以終止之具體事由(如雇主有何違反勞動契約之情節、並如何有損害勞工權益之虞)告知雇主,且亦不以書面為之為必要,勞工如認為雇主違反勞動契約或勞工法令而有損害勞工權益之虞時,自得僅以言詞表明終止契約之意,縱其未於終止契約時表明其具體理由,亦非謂此等理由不能作為審究勞工終止契約是否合法之依據(臺灣高等法院108年度勞上字第1號判決)
 
三、勞動基準法第14條第1項並未規定勞工終止勞動契約時,應明確說明其終止勞動契約之法律上依據,亦未要求勞工必須說明其事實上之依據,僅需雇主具備勞動基準法第14條第1項各款事由之一,勞工即可以之為由終止勞動契約,即勞工可主張終止勞動契約之事由,並不以勞工於終止契約時所述之法律及事實理由為限,僅需在勞工終止勞動契約當時已經發生者即可。從而,勞工如認為雇主違反勞動契約或勞工法令而有損害勞工權益之虞時,自得僅表明終止契約之意,縱其未於終止契約時表明其具體理由,亦非謂此等理由不能作為審究勞工終止契約是否合法之依據。本件上訴人公司於98年4月、5月未經被上訴人同意而逕行減薪3,000元,業已違反勞動契約及勞動基準法第21條第1項之規定,被上訴人李文植、田德祥、黃棚旺、呂阿安、何進火等5人於98年6月17日;被上訴人陳聯照、徐賢彥於98年6月18日依勞動基準法第14條第1項第5款、第6款規定,分別寄發存證信函給上訴人公司之負責人曾雍泰,表示:「本人…任職於萬順公司擔任貨櫃車司機乙職…請貴公司務必三日內,依照勞動基準法第十四條第一項第六款之規定:開立非自願離職證明書」等語(見原審卷第42至55頁),應認已為終止勞動契約之意思表示,且屬合法。被上訴人以系爭存證信函終止兩造間之勞動契約,性質上係屬非對話之意思表示,該意思表示業已送達予上訴人,為上訴人所不爭,系爭勞動契約業已發生終止之效力(臺灣高等法院100年度勞上字第2號判決)。
 


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