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雇主未依法提撥勞工退休準備金,勞工得否終止勞動契約?

雇主未依法提撥勞工退休準備金,勞工得否終止勞動契約?
 
先說結論:答案是可以的!勞工可以依據勞基法第14條第1項第6款之規定,以雇主違反勞工法令為由,終止雙方的勞動契約關係,並請求給付資遣費。

一、參考案例1:臺灣士林地方法院107年度勞訴字第123號判決

(一)按雇主違反勞動契約或勞工法令,致有損害勞工權益之虞者,勞工得不經預告終止契約,勞基法第14條第1項第6款定有明文。又雇主有為其員工依當月月薪總額,依投保薪資分級表之規定,向保險人即勞工保險局申報投保薪資,辦理勞工保險之義務,觀諸勞工保險條例第6條第1項、第10條第1項、第11條前段、第13條第1項、第14條第1項亦明。再被保險人於保險效力開始後停止前,發生保險事故者,被保險人或受益人得依勞工保險條例之規定,請領保險給付,而以現金發給之保險給付,其金額按被保險人平均月投保薪資及給付標準計算,勞工保險條例第19條第1項、第2項前段分別定有明文。另按勞工保險之年金給付、老年給付、生育給付、傷病給付、失能給付、喪葬津貼,給付標準均是依被保險人之平均月投保薪資計算,此參照同條例第32條、第35條、第36條、第53條、第58條之1、第62條等規定自明。另依就業保險法之規定,申請人非自願離職而有失業之情形時,其請領失業給付、職業訓練生活津貼,或請領育嬰留職停薪津貼等費用,亦是以被保險人之平均月投保薪資為計算依據。關於就業保險法中所稱之月投保薪資,除該法另有規定外,準用勞工保險條例及其相關規定辦理,此參就業保險法第16條、第17條、第19條至第19條之2、第40條規定即明。是關於雇主申報勞工之勞工保險投保薪資若干,影響勞工前述費用請領之甚鉅,雇主將勞工之保險投保薪資以多報少,影響勞工依勞工保險條例、就業保險法之規定請領相關給付之金額,對於勞工之權益損害非謂不大。復依勞工退休金條例第23條第1項規定:「退休金之領取及計算方式如下:一、月退休金:勞工個人之退休金專戶本金及累積收益,依據年金生命表,以平均餘命及利率等基礎計算所得之金額,作為定期發給之退休金。二、一次退休金:一次領取勞工個人退休金專戶之本金及累積收益」,可見雇主倘依較低之薪資數額為勞工提繳退休金者,對於日後勞工領取退休金時,即會因提繳金額較低,而領取較低金額之退休金給付
(二)經查,被告確實未依原告之實際薪資投保勞工保險及提撥勞工退休金,如不爭執事項(三)所示,嚴重影響原告之權益,則如前所述,是原告以被告違反勞動法令侵害其權益為由,於107年11月2日寄發存證信函予被告,依勞基法第14條第1項第6款規定終止兩造間勞動契約,核屬有據,而該存證信函於同年月5日送達被告,有原告提出之掛號郵件收件回執在卷可證(見本院卷第31頁至第34頁),堪認兩造間勞動契約關係已於107年11月6日合法終止
(三)被告復抗辯勞基法第14條第1項第6款雇主違約之情形應構符合情節重大,然勞工保險、勞工退休金之提撥本為雇主之法定義務,被告未足額提撥,攸關勞工請領年金給付、老年給付、生育給付、傷病給付、失能給付、喪葬津貼及退休金金額之高低,其當然對勞工之權益有重大影響。又解雇最後手段性是為保護勞工之工作權,勞基法第14條第1項第6款之解釋無需考量解僱最後手段性。末者,雇主本有遵守勞動法令之義務,自當督促公司承辦人員依法辦理,如有專業問題,非無資力諮詢專業人員,尚不能推諉其遵守勞動法令之義務。
 
二、參考案例2:臺灣士林地方法院107年度勞訴字第57號判決
(一)按有下列情形之一者,勞工得不經預告終止契約:六、雇主違反勞動契約或勞工法令,致有損害勞工權益之虞者。勞工依前項第1款、第6款規定終止契約者,應自知悉其情形之日起30日內為之。但雇主有前項第6款所定情形者,勞工得於知悉損害結果之日起30日內為之。勞基法第14條第1項第6款、第2項定有明文。次按,雇主應為適用本條例之勞工,按月提繳退休金,儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。除本條例另有規定者外,雇主不得以其他自訂之勞工退休金辦法,取代前項規定之勞工退休金制度。雇主應為第7條第1項規定之勞工負擔提繳之退休金,不得低於勞工每月工資6%。雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金,致勞工受有損害者,勞工得向雇主請求損害賠償。勞退條例第6條、第14條第1項、第31條第1項分別定有明文。是雇主未依勞退條例為勞工提繳退休金者,即屬違反勞動法令,勞工自得依前開勞基法之規定不經預告終止勞動契約自明
(二)本件原告主張受僱於被告,並自94年7月起至106年5月23日止之每月所領實際薪資金額應如附表「原告主張之薪資」欄所示,依當時各有效之勞工退休金月提繳工資分級表所定之月提繳工資,被告顯有以多報少、未足額提撥勞工退休金情事,惟為被告所否認。然查,原告自94年7月起至106年5月23日止之每月工資為如附表「本院認定兩造約定之薪資」欄所示金額,業經本院認定如前,而被告於96年10月1日僅以4萬3,900元、105年5月1日起以4萬5,800元為其投保勞工保險,並以前揭金額為原告提繳退休金等情,亦有原告薪資單、勞工保險被保險人投保資料表可稽(湖勞調字卷第24、57至126頁),是原告主張被告有薪資以多報少、未為其足額提撥勞工退休金等情,堪認可採。是以,被告將原告之工資高薪低報,並以該等金額為其投保勞保及提繳勞工退休金,顯已違反上開勞退條例之規定,致有損害原告之權益自明。原告於107年12月12日寄發存證信函,表明被告有勞基法第14條第1項所定各款情形,終止兩造間之勞動契約,並於同年月13日送達被告,有該存證信函及中華郵政掛號郵件收件回執可稽(湖勞調字卷第37、38頁),足徵原告於106年12月12日發函終止系爭勞動契約時,其本意係依勞基法行使終止權並依法請求被告給付資遣費。準此,被告既有違反勞退條例之情事,原告主張其依勞基法第14條第1項第6款規定,不經預告於106年12月13日終止兩造間之勞動契約,即屬有據。
(三)被告固抗辯:原告於終止勞動契約時,並未指明係依勞基法第14條何款主張,且未敘明其終止勞動契約之具體理由,原告終止勞動契約之通知存有瑕疵不生效力等語,然為原告所否認。然勞工終止勞動契約時,並無須將其據以終止之具體事由(如雇主有何違反勞動契約之情節、並如何有損害勞工權益之虞)告知雇主,且亦不以書面為之為必要,勞工如認為雇主違反勞動契約或勞工法令而有損害勞工權益之虞時,自得僅以言詞表明終止契約之意,縱其未於終止契約時表明其具體理由,亦非謂此等理由不能作為審究勞工終止契約是否合法之依據(最高法院92年度台上字第1779號判決意旨參照)。觀諸原告106年12月12日寄發被告之存證信函內容,其上載明:「因貴公司有勞基法第14條第1項所定各款之情形,本人依法不經預告終止勞動契約,請貴公司給付資遣費」,有該存證信函可稽(湖勞調字卷第37頁),顯已表達終止兩造間之勞動契約並請求給付資遣費等意思,其後原告又於同年月13日向新北市政府勞資爭議調解協會聲請勞資爭議調解,並於同年月26日於勞資爭議調解會議現場主張:「勞方於106年11月20日至勞保局查詢勞退金,發現資方有提撥不足之情事,造成勞方權益受損,故於106年12月12日寄發存證信函予資方,主張依勞基法第14條第1項第6款終止勞動契約,請求資方給付資遣費54萬1,578元及短少勞退金計27萬7,291元」,有新北市政府勞資爭議調解紀錄可稽(湖勞調字卷第40頁),益徵原告係因認被告有違反勞工法令,致已損害勞工權益之情事,依勞基法第14條第1項第6款之規定,自106年12月13日起終止與被告間之勞動契約甚明,是揆諸前開說明,原告主張依勞基法第14條第1項第6款規定,未經預告終止兩造間之勞動契約,即屬合法有據,被告上開抗辯,應無可採。



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